Arnold/Gräfl, TzBfG § 14 Zulässigkeit der Befristung

1 Entstehungsgeschichte der Vorschrift

Rz. 1

In § 14 TzBfG wurden erstmals die Voraussetzungen für die Befristung von Arbeitsverträgen zusammenhängend gesetzlich geregelt.^[1] Vor Inkrafttreten des TzBfG war die Befristung von Arbeitsverträgen nach § 620 BGB grundsätzlich zulässig. Allerdings bedurfte nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) seit dem Beschluss des Großen Senats vom 12.10.1960 die Befristung eines sie rechtfertigenden Sachgrunds, wenn durch sie gesetzliche Kündigungsschutzbestimmungen objektiv umgangen werden konnten.^[2] Lag kein Sachgrund für die Befristung vor, handelte es sich um eine objektiv funktionswidrige und deshalb rechtsmissbräuchliche Vertragsgestaltung mit der Folge, dass die Befristung unwirksam war und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand.^[3]

Kündigungsschutzrechtliche Bestimmungen, die durch die Vereinbarung einer Befristung objektiv umgangen werden konnten, waren in erster Linie die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes^[4], aber auch sonderkündigungsschutzrechtliche Regelungen, z. B. diejenigen schwerbehinderter Menschen nach §§ 168 ff. SGB IX (bis 31.12.2017: §§ 85 ff. SGB IX; bis 30.6.2001: §§ 15 ff. SchwbG), schwangerer Frauen nach § 9 MuSchG, betriebsverfassungs- oder personalvertretungsrechtlicher Funktionsträger nach § 15 KSchG sowie der Kündigungsschutz nach § 613a Abs. 4 Satz 1 BGB^[5].

Konnte die Befristung nicht zu einer objektiven Umgehung des Kündigungsschutzes führen, war sie ohne weiteres zulässig. Deshalb konnten – sofern nicht sonderkündigungsschutzrechtliche Bestimmungen eingriffen – in Kleinbetrieben i. S. v. § 23 KSchG sowie bei einer Laufzeit von bis zu 6 Monaten befristete Arbeitsverträge abgeschlossen werden, ohne dass ein Sachgrund für die Befristung erforderlich war.

Rz. 2

Durch das im Jahr 1985 in Kraft getretene Beschäft...