Rz. 1
§ 11 TzBfG regelt, dass dem Arbeitnehmer aus der Weigerung, in ein Teilzeit- oder Vollzeitarbeitsverhältnis zu wechseln, keine Nachteile hinsichtlich der Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen dürfen. Stützt sich die Kündigung des Arbeitgebers allein auf eine solche Weigerung, ist sie deshalb unwirksam. Andere Kündigungsgründe bleiben möglich.
§ 11 TzBfG setzt § 5 Nr. 2 der Europäischen Rahmenvereinbarung über Teilzeitarbeit um (Richtlinie 97/81/EG). Während es bei den zentralen Regelungen zur Teilzeit in den §§ 8, 9 TzBfG um Änderungswünsche des Arbeitnehmers geht, knüpft § 11 TzBfG an einen Änderungswunsch des Arbeitgebers an. Für diesen Fall greift das Benachteiligungsverbot des § 5 TzBfG nicht, da bei einer Ablehnung eines Änderungswunsches des Arbeitgebers der Arbeitnehmer keine Rechte aus dem TzBfG geltend macht, vielmehr sich auf bestehende Vereinbarungen zur Arbeitszeitdauer beruft.
Rz. 2
Dieses Verbot der arbeitgeberseitigen Kündigung wegen der Weigerung des Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, ist eine Sonderregelung zu § 5 TzBfG und § 612a BGB.
Rz. 3
§ 11 TzBfG geht von dem Grundsatz aus, dass der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers die vertraglich vereinbarte Dauer der Arbeitszeit nicht ändern kann. Dies kann auch im Arbeitsvertrag nur eingeschränkt bei Arbeit auf Abruf vorbehalten werden.
Will der Arbeitgeber die Dauer der Arbeitszeit verändern, kann dies nur durch einen einvernehmlichen Änderungsvertrag oder durch eine Änderungskündigung erfolgen. Hier stellt § 11 Satz 1 TzBfG klar, dass die Ablehnung des Änderungswunsches nicht der Kündigungsgrund sein kann. Es geht daher um einen Vertragsinhaltsschutz.
Rz. 4
§ 11 TzBfG entspricht vom Gesetzesaufbau § 613a Abs. 4 BGB, sodass zu Einzelfragen unter Berücksichtigung der Zielsetzung von § 11 TzBfG auf die Rechtsprechung des BAG zu dem eigenständigen Kündigungsverbot des § 613a Abs. 4 BGB zurückgegriffen werden kann.