Entscheidungsstichwort (Thema)
Beweislast für rechtsvernichtende Einwendung bei dem sich darauf Berufenden
Leitsatz (amtlich)
1. Das Teilzeitarbeitsverhältnis ist ein vom Normalfall des Vollzeitarbeitsverhältnisses abweichender Tatbestand (wie BAG v. 15.05.2013 - 10 AZR 325/12).
2. Wenn der Arbeitgeber weder einen Stundennachweis nach § 17 MiLoG geführt, noch einen Nachweis über die wesentlichen Vertragsbedingungen nach § 2 NachwG erstellt hat, dann kann er sich im Entgeltprozess, in dem der Kläger den Abschluss eines Vollzeitarbeitsverhältnisses und die Leistung der vertraglich geschuldeten (Voll-)Arbeitszeit behauptet, nicht auf bloßes Bestreiten beschränken. Die Einlassungspflicht aus § 138 Abs. 2 ZPO die den Geboten der Wahrheit und Vollständigkeit aus § 138 Abs. 1 ZPO zu folgen hat, führt vielmehr dazu, dass der Arbeitgeber sein Bestreiten konkretisieren muss.
Normenkette
BGB § 611a; ZPO § 138; MiLoG § 17; NachwG § 2; TMG § 5; BGB § 326 Abs. 1
Verfahrensgang
ArbG Köln (Entscheidung vom 10.01.2019; Aktenzeichen 8 Ca 2485/18) |
Tenor
- Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 10.01.2019 - 8 Ca 2485/18 - wird zurückgewiesen
- Die Beklagte hat die Kosten der Berufung zu tragen
- Die Revision wird nicht zugelassen
Tatbestand
Die Parteien streiten mit Blick auf eine von der Beklagten ausgesprochene Kündigung um die Einhaltung der tarifvertraglich vorgesehenen Kündigungsfrist sowie um Entgeltansprüche. Dabei streiten sie insbesondere um die Frage, in welchem Umfang der Kläger tatsächlich gearbeitet hat.
Die Beklagte betreibt eine Pizzeria. Für den Publikumsverkehr geöffnet ist das Restaurant dienstags bis sonntags von 17:00 Uhr bis 24:00 Uhr, samstags und sonntags auch mittags. Die Beklagte betreibt mit der Pizzeria einen Kleinbetrieb. Das Kündigungsschutzgesetz ist danach unstreitig nicht auf das hier streitige Arbeitsverhältnis anwendbar.
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag existiert nicht. Die Beklagte erstellte ebenso wenig einen Nachweis über die vereinbarten Arbeitsbedingungen nach § 2 NachwG. Auch Arbeitszeitnachweise im Sinne des § 17 MiLoG wurden von ihr entgegen ihrer gesetzlichen Verpflichtung nicht geführt. Gleichfalls rechtswidrig hat die Beklagte das Impressum ihrer Internetseite dargestellt: fehlerhaft ist dort Frau A K als Geschäftsführerin benannt.
Der Kläger wurde am 1979 geboren und war damit im Zeitpunkt des Zugangs der hier streitigen Kündigung 38 Jahre alt. Er ist Italiener und spricht und versteht in nur sehr geringem Umfang die deutsche Sprache. Zu Beginn des Arbeitsverhältnisses kommunizierte der Kläger mit dem Geschäftsführer der Beklagten mit der Hilfe seines in die deutsche Sprache übersetzenden Cousins, des Zeugen M . Der Kläger ist ledig und hat keine Unterhaltspflichten. Seit dem 01.10.2016 war er bei der Beklagten als Pizzabäcker beschäftigt. Der Kläger erhielt regelmäßig 1.324,50 EUR brutto pro Monat abgerechnet; dies entspricht bei den steuerrelevanten Parametern des Klägers exakt 1.000,00 EUR netto. Zwischen den Parteien besteht Einigkeit, dass über diesen Betrag hinaus kein Entgelt geleistet wurde. Bei der Beklagten ist noch ein weiterer Pizzabäcker beschäftigt, der in der Vergangenheit öfter wegen Arbeitsunfähigkeit ausgefallen war. Der allgemeinverbindliche Manteltarifvertrag für das Hotel- und Gaststättengewerbe sieht eine Arbeitszeit von 169 Stunden pro Monat vor, die arbeitsvertraglich auf bis zu 199 Stunden erhöht werden können. Der tarifliche Mindestlohn betrug zum hier streitigen Zeitraum zuletzt 9,25 EUR. In § 16 des Manteltarifvertrages findet sich eine Ausschlussfrist, der zufolge Ansprüche binnen drei Monaten schriftlich geltend zu machen sind. Nach § 15 des Manteltarifvertrages beträgt die Kündigungsfrist in den ersten zwei Jahren des Arbeitsverhältnisses zwei Wochen.
Mit Schreiben vom 06.03.2018, dem Kläger zugegangen am 23.03.2018, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 20.03.2018. Nach Klageerhebung am 11.04.2018 und nach Hinweis in der Gütesitzung hat der Kläger seine ursprünglich noch weitergehende Klage beschränkt auf (1.) die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung erst zum 06.04.2018 sein Ende gefunden hat und (2.) die Zahlung von Restentgelt aus dem nicht verfallenen Zeitraum bzw. auf nicht verfallenen Mindestlohanspruch für die Zeit von Oktober 2016 bis einschließlich März 2018 in Höhe von insgesamt 25.391,97 EUR. Da die Beklagte trotz Ladung nicht zum Gütetermin erschienen war, ist dort ein klagestattgebendes Versäumnisurteil ergangen mit dem folgenden Tenor in der Hauptsache:
1. Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Kündigung vom 06.03.2018 nicht zum 20.03.2018 beendet worden ist, sondern erst zum 06.04.2018.
2. Die Beklagte wird verurteilt, an den Kläger für den Zeitraum Oktober 2016 bis einschließlich März 2018 noch ein Bruttolohn in Höhe von 25.391,97 EUR brutto zu zahlen.
Auf den rechtzeitigen Einspruch der Beklagten hat sodann am 10.01.2019 der Einspruchstermin ...