Zielvereinbarungsprozess: Gestaltungsempfehlungen

Arne Prieß, Gabi Hanreich

Zusammenfassung

Überblick

Zielvereinbarungen sind in aller Munde und gleichzeitig gehen die Meinungen der Experten über die Sinnhaftigkeit dieses Instruments stark auseinander. Durch die Vereinbarung von Zielen soll in erster Linie die Motivation der Mitarbeiter wie auch die Zielgerichtetheit der Arbeit erhöht werden. Gleichzeitig bildet die Zielvereinbarung oft die Grundlage für die variable Vergütung oder einen Teil davon. Die Vereinbarung von Zielen kann jedoch auch völlig unabhängig vom Entgelt sein.

An dieser Stelle soll verstärkt auf den Führungsaspekt von Zielvereinbarungssystemen eingegangen werden. Dabei liegen die Erfolgsfaktoren vielmehr im kulturellen und psychologischen Umfeld, also den "weichen" Faktoren, während die Gestaltung der variablen Vergütung sich eher an "harten" konzeptionellen Faktoren entlanghangelt.

Nachfolgend werden die sieben Gestaltungsempfehlungen gegeben, die bei der Entwicklung des Zielvereinbarungskonzeptes berücksichtigt werden sollten.

1 Überlegen Sie gut, bevor Sie einführen, und lassen Sie sich helfen!

Der Boom, den Zielvereinbarungen gegenwärtig erfahren, hängt mit dem Trend zur leistungsgerechten Bezahlung zusammen. Aber nicht immer ist es sinnvoll, Ziele an Geld zu knüpfen.

Soll der Bezug zur Vergütung bestehen und fehlt die notwendige Erfahrung im eigenen Haus, ist eine externe Unterstützung ratsam. Eine zum Unternehmen passende kollektive Regelung der variablen Vergütung muss aufgesetzt werden. Existiert ein Betriebsrat, hat dieser auch beim Thema Zielvereinbarung ein Mitspracherecht.^{^[1]}

Bedenken Sie, dass die Einführung von Zielvereinbarungen so mannigfaltig in Ihr Unternehmen eingreift, dass man die Einführung als professionelles Projekt "betreiben" sollte, das i. d. R. drei große Phasen hat, für das die entsprechenden fachlichen aber auch methodischen Kompetenzen vorhanden sein sollten. Dafür würde es aber auch ...

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