Zielvereinbarung / 7 Typische Probleme und Herausforderungen

Svenja Plonski

Eine Art 2-stufige Regelung für einen leistungsbezogenen Bonus, die vorsieht, dass die Ziele vorrangig durch eine Zielvereinbarung und nachrangig durch eine Zielvorgabe des Arbeitgebers bestimmt werden, benachteiligt die Arbeitnehmer unangemessen i. S. v. § 307 Abs. 1, Satz 1, Abs. 2 BGB, wenn die Klausel dem Arbeitgeber ermöglicht, die vertraglich vereinbarte Rangfolge zu unterlaufen und ist unwirksam.^{^[1]}

Bei der Vereinbarung realistisch erreichbarer Ziele ist zu berücksichtigen, dass sich ursprünglich festgelegte Zielvorgaben durch veränderte betriebliche oder wirtschaftliche Rahmenbedingungen als nicht mehr realistisch erreichbar erweisen können. Ist dies der Fall, müssen die vereinbarten Ziele angepasst werden, um den veränderten Umständen gerecht zu werden.^{^[2]}

Ein Anspruch auf Bonuszahlung entfällt nicht allein deshalb, weil der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer unrealistische oder von vornherein unerreichbare Ziele vorgibt.^{^[3]}

Mangelnde Transparenz einer Zielvereinbarung kann sich insbesondere aus dem Zusammenspiel der Vereinbarung selbst mit anderen Regelungen des Arbeitsvertrags ergeben. Ein Verstoß gegen das Transparenzgebot ist beispielsweise zu bejahen, wenn ein Arbeitgeber sich in einem vorformulierten Arbeitsvertrag zu einer Bonuszahlung verpflichtet und im Widerspruch dazu in einer anderen Vertragsklausel einen Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Bonuszahlung ausschließt.^{^[4]}

Der Anspruch auf einen als Gegenleistung für die Erbringung der Arbeitsleistung geschuldeter Bonus kann in Allgemeinen Geschäftsbedingungen weder unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt, noch durch eine Stichtagsregelung oder eine Rückzahlungsklausel vom (Fort-)Bestehen des Arbeitsverhältnisses abhängig gemacht werden. Entsprechende Regelungen sind unangemessen benachteiligend...