ZAP 6/2026, Entgeltgerechtigkeit und Entgelttransparenz / V. Auswirkungen auf Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Best Practices

Für Arbeitgeber ergeben sich durch die Umsetzung der Richtlinie erhebliche neue Pflichten. Die „bürokratiearme Umsetzung” der Richtlinie erscheint deshalb aus der Sicht des anwaltlichen Praktikers als ein Euphemismus. Neben der Erstellung von Entgeltberichten und der Erteilung von Auskünften müssen Arbeitgeber zukünftig auch sicherstellen, dass interne Prozesse transparent und diskriminierungsfrei gestaltet sind. Verstöße gegen die Vorschriften können mit Bußgeldern und weiteren Sanktionen geahndet werden.

Praxistipp:

Aus der Richtlinie (EU) 2023/970 ergeben sich zwingende Vorgaben, Anforderungen und bei Nichtbeachtung Sanktionen. Die Darlegungs- und Beweislast erfährt eine Verschiebung zugunsten der Arbeitnehmer*innen, woraus entsprechend gesteigerte Rechtfertigungslasten für die Arbeitgeberseite erwachsen. Entgelttransparenz und Entgeltgerechtigkeit werden zukünftig – auch unter Berücksichtigung von zivilprozessualen Überlegungen sowie Chance-/Risiko-Betrachtungen – von hoher Praxisrelevanz sein. Arbeitgeber/Unternehmen sollten deshalb umgehend sicherstellen, dass sie handlungsfähig sind und ihr Entgeltsystem gegen Angriffe und (mögliche) Ansprüche geschützt ist (vgl. Brors/Krumnack, SPA 2025, 149, 150).

Die Beweislast geht im Falle mutmaßlicher Entgeltdiskriminierung auf den Arbeitgeber über, wenn dieser seine Pflichten zur Entgelttransparenz nicht erfüllt. Arbeitnehmer*innen profitieren im Gegenzug von stärkeren Rechten und einer verbesserten Durchsetzbarkeit der Entgeltgleichheit.

Auf folgende Faktoren können und sollten vorausschauende Arbeitgeber mit Blick auf das anstehende Pflichtenprogramm i.S.v. Best Practice bereits heute einen Fokus legen:

Arbeitsplatzarchitektur (Job Architecture): Maßgeblich für eine belastbare, konsistente und widerspruchsfreie Pay-Gap-Analy...

Jetzt kostenlos 4 Wochen testen

Anmelden und Beitrag in meinem Produkt lesen