Verhaltensbedingte Kündigung: Einzelne Kündigungsgründe / 3 Anzeige gegen den Arbeitgeber

Strafanzeigen gegen den Arbeitgeber konnten nach früherer Rechtsprechung kündigungsrelevant sein, wenn sie wissentlich falsche oder leichtfertig falsche Angaben enthielten oder wenn sie eine unverhältnismäßige Reaktion auf das Verhalten des Arbeitgebers oder seines Repräsentanten darstellten und eine innerbetriebliche Klärung nicht zumutbar war.^[1]

Seit Inkrafttreten des Hinweisgeberschutzgesetzes (HinSchG) sind sog. "Whistleblower" jedoch auch kündigungsrechtlich stärker geschützt. Arbeitnehmer, die Verstöße gegen straf- oder bußgeldbewehrte Vorschriften anzeigen, sind im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses vor Erstattung einer Anzeige nicht mehr (wie zuvor) verpflichtet, zunächst eine innerbetriebliche Klärung zu versuchen, soweit ihnen dies zumutbar ist. Stattdessen haben sie die Wahl zwischen internen und externen (Aufsichtsbehörden, Polizei, Staatsanwaltschaft) Meldestellen. Hinweise nach dem HinSchG dürfen grundsätzlich nicht sanktioniert werden, z. B. durch eine Kündigung^[2]; ein Verstoß löst sogar eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers aus.^[3]

Keinen Schutz sieht das HinSchG dagegen vor für Personen, die zum Zeitpunkt des Hinweises/der Anzeige keinen hinreichenden Grund zu der Annahme hatten, dass die gemeldeten Informationen der Wahrheit entsprechen.^[4] Damit dürften zumindest vorsätzliche oder grob fahrlässige Falschmeldungen weiterhin als Kündigungsgrund geeignet sein^[5], hier ist auch eine Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers ausgeschlossen. Für andere Fahrlässigkeitsformen muss die Entwicklung der Rechtsprechung zum HinSchG abgewartet werden.

Umgekehrt hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber sogar eine Meldepflicht, wenn im eigenen Aufgabenbereich Schäden drohen und Wiederholungsgefahr besteht.^[6] Das Unterlassen der Meldung kann – grundsätzlich ers...