Verhaltensbedingte Kündigung / Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Ein zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber geschlossener Arbeitsvertrag kann – abgesehen von der Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund – durch ordentliche Kündigung von beiden Seiten beendet werden. Grundsätzlich ist eine Kündigung unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen Kündigungsfrist unbeschränkt möglich. Gilt jedoch allgemeiner Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz^[1], kann eine Kündigung vom Arbeitgeber nur ausgesprochen werden, wenn sie auf personenbedingte, verhaltensbedingte oder betriebsbedingte Gründe gestützt wird, also nach § 1 KSchG "sozial gerechtfertigt" ist.

Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegt, das Verhalten an sich also objektiv geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen. Das ist bei allen Verstößen gegen Haupt- oder Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag der Fall. Außerdem muss die Pflichtverletzung so gravierend sein, dass unter Berücksichtigung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes die Kündigung unter Berücksichtigung der Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit und aller sonstigen konkreten Umstände gerechtfertigt ist, d. h. es muss eine umfassende Interessenabwägung im Einzelfall stattfinden.

2 Verhaltensbedingte Kündigungsgründe

In folgenden Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein,^[1] wobei bedacht werden muss, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und kein allgemeingültiger Katalog möglicher Kündigungsgründe aufgestellt werden kann:

• Arbeitsverweigerung, also die Weigerung, seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen, aber auch wiederholtes unentschuldigtes Fehlen oder Zuspätkommen.
• Schlechtleistungen bei der Arbeit, z. B. erhebliche Fehler oder Unzuverlässigkeiten.
• Verspätete Anzeige einer Ersterkrankung oder einer fortdauernden Arbeitsunfähigkeit.^[2]
• Eigenmächtiger Urlaubsantritt oder auch Überschreiten des genehmigten Urlaubs.

• Straftaten des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber wie z. B. Diebstahl von Arbeitsmitteln oder sonstiger im Eigentum des Arbeitgebers stehender Gegenstände.

  Auch der Diebstahl einer geringwertigen Sache kann an sich ein Kündigungsgrund sein (sog. Bagatellkündigung). Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung im Einzelfall sind jedoch alle für das jeweilige Vertragsverhältnis in Betracht kommenden Gesichtspunkte zu bewerten, etwa das gegebene Maß der Beschädigung des Vertrauens, das vom Arbeitnehmer in der Zeit seiner unbeanstandeten Beschäftigung erworbene "Vertrauenskapital" ebenso wie ggf. wirtschaftliche Folgen des Vertrauensverstoßes. Ggf. kann eine Abmahnung als milderes Mittel zur Wiederherstellung des für die Fortsetzung des Vertrags notwendigen Vertrauens in die Redlichkeit des Arbeitnehmers ausreichen.^[3]

  Eine andere Frage ist, welche Mittel der Arbeitgeber anwenden kann, um dem Arbeitnehmer einen Diebstahl nachzuweisen. Die Verwendung von geheimen Videoaufzeichnungen zu Beweiszwecken ist nach Ansicht des BAG dann zulässig, wenn der hinreichend konkrete Verdacht einer bestimmten strafbaren Handlung oder einer schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers gegenüber einem räumlich und funktional abgrenzbaren Kreis von Arbeitnehmern besteht und andere weniger einschneidende Aufklärungsmethoden bereits ausgeschöpft worden sind. Zudem darf die verdeckte Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig sein.^[4]

3 Abmahnungserfordernis

In allen Fällen ist zu beachten, dass das Verhalten des Arbeitnehmers bei einem Fehlverhalten in der Regel abgemahnt werden muss.

Wenn das Vertrauen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber durch das Fehlverhalten nachhaltig und dauerhaft gestört ist, wenn eine Abmahnung von vornherein als aussichtslos angesehen werden muss oder wenn es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, dass deren Hinnahme durch den Arbeitgeber offensichtlich ausgeschlossen war, kann eine Abmahnung allerdings entbehrlich sein.^[1] In derartigen Fällen steht dem Arbeitgeber in der Regel auch das Recht zu, das Arbeitsverhältnis außerordentlich ohne Einhaltung der Kündigungsfrist zu kündigen.^[2]

So hat das BAG z. B. entschieden, dass ein schwerwiegender Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine vertragliche Nebenpflicht, die Privatsphäre und den deutlichen Wunsch einer Arbeitskollegin zu respektieren, außerdienstliche Kontaktaufnahmen mit ihr zu unterlassen, eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann.^[3] Ob es zuvor einer einschlägigen Abmahnung bedarf, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Bei einer schwerwiegenden Pflichtverletzung, wie etwa einem grob illoyalen Verhalten gegenüber dem Arbeitgeber und einer damit verbundenen Störung des Betriebsfriedens, kann selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar sein und ei...