Verdachtskündigung / Arbeitsrecht

1 Voraussetzungen

Eine Verdachtskündigung kann nicht schon dann wirksam ausgesprochen werden, wenn der Arbeitgeber subjektiv der Auffassung ist, dass sich der Arbeitnehmer etwas zuschulden kommen lassen hat. Die Verdachtskündigung ist vielmehr an das Vorliegen verschiedener Voraussetzungen geknüpft.

Die Verdachtskündigung ist nur gerechtfertigt, wenn objektive Tatsachen vorliegen, die den dringenden Verdacht begründen, dass der Arbeitnehmer sich einer Vertragsverletzung von erheblichem Gewicht schuldig gemacht hat und der Arbeitgeber alles ihm Zumutbare getan hat, um den Sachverhalt aufzuklären. Zu diesem letzten Punkt gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zu dem Vorwurf gehört hat.

Der Verdacht muss auf konkrete Tatsachen gestützt sein. Diese muss der Kündigende darlegen und ggf. beweisen. In der Regel wird eine Verdachtskündigung als außerordentliche Kündigung erklärt. Sie kann jedoch auch als ordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Dies verlangt aber, dass Tatsachen vorliegen, die zugleich auch eine außerordentliche, fristlose Kündigung gerechtfertigt hätten. Dies gilt sowohl im Hinblick auf die Anforderungen an die Dringlichkeit des Verdachts als solchen, wie auch die inhaltliche Bewertung des fraglichen Verhaltens und die Interessenabwägung. Diese müssen den Maßstäben des § 626 Abs. 1 BGB Rechnung tragen. Würde selbst das erwiesene Fehlverhalten des Arbeitnehmers eine Kündigung aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung nicht rechtfertigen, überwiegt bei der Güterabwägung i. S. d. Art. 12 Abs. 1 Satz 1 GG das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers. Denn das hohe Risiko, einen Unschuldigen zu treffen, ist nur in Kauf zu nehmen, wenn sich der Verdacht auf einen wichtigen Grund bezieht. Wird die Verdachtskündigung als ordentliche Kündigung erklärt, bedarf es nicht der Ei...