Variable Vergütung für Führungskräfte und außertariflich ... / 4 Bewertungsregeln

Hier gilt es, für jede Messgröße die geeigneten "Kurveneinstellungen" für die Ermittlung der tatsächlichen variablen Ist-Vergütungen entsprechend der Zielerreichung festzulegen.

Die erste Frage lautet: wo liegt die Einstiegshürde für die Zielerreichung, ab der überhaupt erst eine variable Vergütung gezahlt wird? Abgeleitet aus den Erfahrungen der Vorjahre und unter Berücksichtigung der wirtschaftlichen Wirkungen einer Zielverfehlung sowie der möglichen Volatilität der Messgrößen ist hier ein plausibler Wert festzulegen.

Die zweite Frage: bei welcher Zielüberschreitung wird die maximale variable Vergütung gezahlt? Hier sollte ein Wert gewählt werden, der im besten denkbaren Fall noch erreichbar scheint und wirtschaftlich tragbar ist.

Sowohl für die Einstiegshürde als auch für den möglichen Maximalwert gilt, dass diese nur im Einzelfall tatsächlich auch unter- bzw. überschritten werden. Es ist daher zu empfehlen, die Grenzwerte anhand "historischer" Zielerreichungsgrade zu plausibilisieren.

Abb. 9: Bewertungsregeln definieren

Nach Festlegung der Eckpunkte sind noch die Kurvenverläufe dazwischen zu gestalten. Die Ausgestaltung ist nahezu beliebig möglich, zu empfehlen sind möglichst einfache, lineare Verläufe. Die Bewertungslogik sollte insgesamt konsistent, verständlich und für die Mitarbeiter nachvollziehbar ausgestaltet sein.

Allgemeine Regelungen

• Während das variable Zieleinkommen verbindlich zeitlich unbefristet zugesagt wird und nur in den Grenzen des deutschen Arbeitsrechtes reduzierbar ist, sollten die Bedingungen für die Ermittlung (Messgrößen, Modalitäten der Einkommensberechnung) nur für die Dauer jeweils eines Jahres fixiert werden. Entsprechend der strategischen Ausrichtung sowie der sonstigen Rahmenbedingungen muss das Unternehmen flexibel sein, bei Bedarf die Regel...