Variable Vergütung: Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen / 1.1 Definition und Zweck variabler Vergütungsmodelle

Klassische Vergütungsmodelle zeichnen sich durch das Austauschverhältnis von erbrachter Arbeitszeit gegen Vergütung (Zeitlohn) aus. Der Arbeitnehmer kann in seiner vertraglichen Arbeitszeit daher keinen Einfluss auf die Höhe seines Lohns nehmen. Daher wird auch oft von einem Fixgehalt gesprochen. Variable Vergütungsmodelle brechen diese feste Verbindung auf und richten sich nach dem Arbeitsergebnis des Arbeitnehmers (Leistungslohn) oder nach persönlichen, betrieblichen oder unternehmensbezogenen Kennzahlen (Erfolgsvergütung). Der Arbeitnehmer kann bei diesen Vergütungsmodellen die Höhe der Vergütung durch seine persönliche Arbeitsleistung beeinflussen. Hierdurch entstehen naturgemäß Schwankungen in der Höhe der Vergütung, weshalb sie auch "variabel" genannt werden.

Insgesamt werden 2 Gruppen der variablen Vergütung unterschieden:

Der Leistungslohn ist eine Form der variablen Vergütung, bei der das Entgelt des Arbeitnehmers in direktem Zusammenhang mit seiner individuellen Arbeitsleistung (nicht Arbeitszeit) steht. Die Vergütungshöhe des Leistungslohns orientiert sich an der quantitativen oder qualitativen Arbeitsleistung – dem Arbeitsergebnis – des Arbeitnehmers. Voraussetzung für die Einführung eines solchen Leistungslohns ist die Quantifizierbarkeit des Arbeitsergebnisses bei gleichzeitigem wiederholendem Arbeitsablauf. Hierzu zählt z. B. der Akkordlohn oder auch der Prämienlohn.

Die Erfolgsvergütung ist eine variable Vergütung, die an den Eintritt eines bestimmten Erfolgs geknüpft ist. Die Vergütungshöhe der Erfolgsvergütung bemisst sich nach der Höhe des erreichten Erfolgs, also inwieweit maßgebende Kriterien und Ziele erreicht wurden (Zielerreichungsgrad). Ausschlaggebend ist damit nicht das unmittelbare Arbeitsergebnis des Mitarbeiters, sondern der übergeordnete Zusammenhang und der weiterreichende Effekt, den dieses Ergebnis bewirkt.