Begriff des Erholungsurlaubs
"Erholungsurlaub" im Sinne des Bundesurlaubsgesetzes wird als die zeitweilige Freistellung des Arbeitnehmers von der vertraglichen Arbeitsverpflichtung unter Fortzahlung der Vergütung zu Zwecken der Erholung definiert. Dies ist die durchgängig im Bundesurlaubsgesetz geltende Definition, auch wenn dort stellenweise nur vom "Urlaub" die Rede ist.
Ein konkretes Bedürfnis des Arbeitnehmers zur Erholung, gerade in dem gewünschten oder gewährten Urlaub, ist ebenso wenig erforderlich wie die Nutzung des Urlaubs gerade zur Erholung. Das wird besonders an der jüngeren Rechtsprechung vom Europäischen Gerichtshof und Bundesarbeitsgericht deutlich, die den Bezug des Urlaubs zum jeweiligen Kalenderjahr besonders in Fällen andauernder Krankheit stark gelockert hat. Dies ist unabhängig davon allerdings auch schon seit Längerem von der Rechtsprechung so anerkannt. Die gesetzlichen Mindesturlaubsansprüche bei Langzeiterkrankten verfallen nicht mehr spätestens mit Ablauf des 31.3. des auf das Urlaubsjahr folgenden Jahres. § 7 Abs. 3 BUrlG ist unionsrechtskonform auszulegen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch verfällt spätestens nach Ablauf eines Übertragungszeitraums von 15 Monaten nach dem Ende des Urlaubsjahres, auch wenn die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers über diesen Zeitraum hinaus ununterbrochen andauert.
Die Grenzlinie zulässiger Urlaubsaktivitäten bildet alleine § 8 BUrlG: Unzulässig ist eine dem Urlaubszweck widersprechende Erwerbstätigkeit. Es kommt umgekehrt auch nicht auf den Umfang der geleisteten Arbeit in der vorangegangenen Zeit an.
Regelungen zum Erholungsurlaub
Der Erholungsurlaub im Arbeitsverhältnis ist an mehreren Orten geregelt. Die wesentlichen Regelungen finden sich allerdings geschlossen im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dort ist ein für alle Arbeitnehmer geltender Mindestanspruch auf Urlaub ebenso festgelegt wie die Grundregeln über das Entstehen, den Umfang, die Gewährung sowie die Fortzahlung des Entgelts während des Urlaubs (das sog. Urlaubsentgelt – nicht zu verwechseln mit dem Urlaubsgeld).
Für einzelne Personengruppen legen Sondergesetze zusätzlichen Erholungsurlaub fest, namentlich für schwerbehinderte Menschen und Jugendliche. Im Europarecht – genauer in Art. 7 der Arbeitszeitgestaltungsrichtlinie – ist hingegen nur eine knappe Anordnung an die Mitgliedstaaten geregelt, einen näher auszugestaltenden Anspruch auf vierwöchigen Mindesturlaub vorzusehen, verbunden mit einem Abgeltungsverbot außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Aus diesem Satz folgert der Europäische Gerichtshof eine überragende Bedeutung des Urlaubsanspruchs.
Weitere Regelungen – insbesondere ein über den Mindestanspruch hinausgehender Urlaubsanspruch – können in Tarifverträgen ebenso wie in Arbeitsverträgen enthalten sein. Für solche Urlaubsansprüche gelten nicht per se die Schutzvorschriften des Bundesurlaubsgesetzes. Im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag können folglich andere – auch für den Arbeitnehmer ungünstigere – Bedingungen als die des Bundesurlaubsgesetzes festgeschrieben werden. Allerdings müssen sich nach ständiger Rechtsprechung die vom Gesetz abweichenden ungünstigeren Rechtsfolgen ausdrücklich aus der Regelung ergeben. Soweit solche Festlegungen für den tariflichen oder vertraglichen Urlaub fehlen, gelten im Zweifel ergänzend die Regeln des Bundesurlaubsgesetzes, insbesondere hinsichtlich Wartezeit, Teil-Urlaubsanspruch, Unterbrechung bei Krankheit, Abgeltung usw.
Folgen des Erholungszwecks für den Urlaubsanspruch
Lange Zeit folgerte das Bundesarbeitsgericht aus dem Erholungszweck, der Urlaub sei als höchstpersönlicher Anspruch des Arbeitnehmers anzusehen. Dies hatte wiederum zur Folge, dass der Urlaubsanspruch weder durch Abtretung auf Dritte übertragen werden konnte noch vererblich war.
Heute werden die Ansprüche auf den Urlaub zum einen und auf die Bezahlung während des Urlaubs (Urlaubsentgelt) zum anderen als 2 Aspekte desselben Anspruchs betrachtet. Der Europäische Gerichtshof nimmt also eine wirtschaftliche Betrachtung vor. Der Entgeltanspruch für die Zeit des Urlaubs werde unabhängig davon erworben, ob der Arbeitnehmer den Urlaub bereits genommen hat. Das Unionsrecht stehe einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, die für den Fall des Todes des Arbeitnehmers die Abgeltung für nicht genommenen bezahlten Jahresurlaub ausschließen. Die bisherige Praxis des Bundesarbeitsgerichts in diesen Fällen sei mithin nicht mit dem EU-Recht vereinbar. Begründet wird dies mit der praktischen Wirksamkeit ("Effet Utile"). Demzufolge sieht das europäische Gericht den Anspruch auf Urlaubsentgelt als vererblich an. Er meint also, dass sich ein noch nicht erfüllter Urlaubsanspruch mit dem Tod des Arbeitnehmers in einen Abgeltungsanspruch zugunsten der Erben umwandelt. Nationale Vorschriften, die dem entgegenstünden, seien nicht anzuwenden. Dem hat sich das Bundesarbeitsgericht mittlerweile gefügt, allerdings gleichzeitig festgestellt, da...