Jens Harmeier, Arne Prieß
Zusammenfassung
In den formal und psychologisch anspruchsvollen Situationen einer Trennung von Mitarbeitern ist besondere Professionalität im Umgang mit den Betroffenen und während des Trennungsprozesses und gefragt. Schließlich können sich die Folgen unprofessioneller Trennungen nicht nur bei den Betroffenen, sondern sowohl im internen als auch externen Umfeld bei unterschiedlichen mehr oder minder Beteiligten und darüber Informierten schnell negativ bemerkbar machen.
Der Beitrag zeigt auf, welches die häufigsten Trennungsgründe sind, wie sich Trennungsprozesse von einzelnen Mitarbeitern im Gegensatz zu Trennungen von mehreren Mitarbeitern (Personalabbau) organisatorisch unterscheiden und welche Verhaltensmuster und Reaktionsstrategien auftreten können. Zudem werden Merkmale einer wertschätzenden Trennungskultur vorgestellt.
1 Grundlagen zu Trennungen von Mitarbeitern
1.1 Rechtliche Vorgaben beachten
Trennungen von Mitarbeitern sind für jede Firma ein heikles Thema, das sorgfältige Handhabung erfordert. Zudem können unprofessionell durchgeführte Trennungen den Ruf des Unternehmens nachhaltig schädigen und das Vertrauen der verbleibenden Mitarbeiter erschüttern. Eine einfühlsame und rechtssichere Vorgehensweise ist daher unerlässlich, um die negativen Auswirkungen auf das Betriebsklima und die Unternehmensreputation zu minimieren.
Im Zusammenhang mit Trennungen sind eine Vielzahl von arbeitsrechtlichen Vorgaben zu berücksichtigen. Dabei ist nicht nur der Arbeitsvertrag und die eventuell darin geregelte Kündigungsfrist von Belang, vielmehr müssen das komplette Vertragswerk sowie andere in Betracht kommende Rechtsquellen betrachtet werden. Diese setzen sich aus dem Individualvertrag, sowie den kollektiven und gesetzlichen Bestimmungen zusammen. Während bei der Einzeltrennung oftmals Verstöße gegen arbeitsvertragliche Pflichten des Arbeitnehmers zur Prüfung anstehen, sind beim Personalabbau auch zunehmend kollektive Regelungen und eine Vielzahl von Gesetzen zu beachten.
Abb. 1: Der arbeitsrechtliche Handlungsrahmen muss bei Trennungen beachtet werden
Arbeitsrechtliche Prüfung unerlässlich
Lassen Sie stets einen Arbeitsrechtler Ihres Vertrauens alle relevanten Maßnahmen gegenprüfen. Bei der Auswahl dieses Partners sollten Sie sich nicht allein auf Erfahrungen vor Gericht stützen, viel wichtiger ist es, dass Erfahrungen in der operativen betrieblichen Praxis mit juristischen Sachverstand einhergehen. Zu einem professionellen Trennungsmanagement gehört es, juristische Auseinandersetzungen zu vermeiden. Sie sollten sich andererseits aber auch nicht von den möglichen Folgen und rechtlichen Restrisiken in Ihrem Handeln beeinflussen lassen.
1.2 Handlungsmaxime bei Trennungen
Neben der Berücksichtigung der arbeitsrechtlichen Vorgaben sollten folgende Handlungsmaximen beachtet werden, und zwar unabhängig davon, ob es sich um eine Trennung von einzelnen Mitarbeitern oder um einen Personalabbau handelt:
- Formale Korrektheit: Eine Trennung sollte formal korrekt erfolgen und keine offenen juristischen Flanken schaffen. Durch formal korrekte Trennungen kann sich das Unternehmen Kosten und viel Ärger ersparen.
- Gerechtigkeit: Trennungen sollten so geplant und umgesetzt werden, dass sie von allen Beteiligten als gerecht empfunden werden. Dies fördert die Akzeptanz und beugt Demotivation der verbleibenden Mitarbeiter vor.
- Sachlichkeit: Bei Trennungen sollten sich die Personalverantwortlichen nicht von Emotionalität, Rache oder persönliche Animositäten sondern ausschließlich von Fakten leiten lassen.
- Fairness: Sind die Personalverantwortlichen in einer stärkeren Position gegenüber einem Mitarbeiter, von dem sie sich trennen wollen, sollten sie diese Stärke nicht ausnutzen. Eine Trennung sollte ohne Verlust der Würde auf beiden Seiten erfolgen.
1.3 Auswirkungen und Folgen von Trennungen beachten
Soziale und psychologische Auswirkungen auf Mitarbeiter
Trennungen haben sowohl für die Betroffenen als auch für die verbleibenden Mitarbeiter erhebliche soziale und psychologische Auswirkungen, die es zu beachten gilt. Vor allem sollte die psychologische Seite einer Trennung nicht unterschätzt werden. So verhalten sich Mitarbeiter in der Regel nicht sachlich-rational, wenn es um ihre eigene Freisetzung geht. Ihr Verhalten wird vielmehr von Gefühlen wie Angst, Frust, Machtlosigkeit, Wut und Erregung bestimmt, die sich in einem destruktiven Verhalten gegenüber dem Unternehmen niederschlagen (siehe Kapitel 4). Um ihre Wut und Enttäuschung an das Unternehmen zurückzugeben, können einige Mitarbeiter Unruhe verbreiten und/oder betriebliche Abläufe nachhaltig stören.
Diese Reaktionen sind möglich:
- Die betroffenen Mitarbeiter sind wegen der Art und Weise der Trennung verärgert und bekunden ihren Ärger gegenüber Kollegen, Familie, Freunden, Bekannten und im schlimmsten Falle gegenüber Kunden und Geschäftspartnern.
- Die nicht von einer Trennung betroffenen Mitarbeiter sehen die Vorgänge mit kritischem Blick, weil sie weitere Personalfreisetzungen befürchten und den Umgang des Arbeitgebers mit Trennungen bewerten. Dies kann zu sinkender Arbeitseffizienz und einer mangelnden Mitarbeiterbindung (Retention) führen.