Zusammenfassung
Die Beschäftigungsform der Teilzeitarbeit gehört unter betrieblichen und individuellen Aspekten gleichermaßen zum "Standardrepertoire" in der Praxis. Im Laufe der Zeit haben sich verschiedene Formen der Teilzeitarbeit mit der Zielsetzung herausgebildet, die Arbeitszeit zu flexibilisieren. Neben der "klassischen" Teilzeitarbeit mit verkürzter täglicher oder wöchentlicher Arbeitszeit sind hier u. a. die Teilzeitvarianten der Abrufarbeit, des Job-Sharing oder der langzyklischen Teilzeitarbeit in Form von Blockteilzeit oder Sabbatjahr-Modellen zu nennen.
In arbeitsrechtlicher Hinsicht ist die Teilzeitarbeit dabei nicht auf bestimmte Modelle beschränkt. Vielmehr sind alle Teilzeitmodelle zulässig, die mit den gesetzlich geregelten Rahmenbedingungen der Teilzeitarbeit in Einklang stehen. Diese Rahmenbedingungen sind insbesondere im Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG) geregelt.
Besonders hervorzuheben ist dabei das Diskriminierungsverbot für Teilzeitbeschäftigte, das einen spezialgesetzlichen Anwendungsfall eines arbeitsrechtlichen Diskriminierungsverbots darstellt und das etwa bei der Handhabung von Urlaubsansprüchen und Mehrarbeitszuschlägen konkrete Wirkungen in der betrieblichen Praxis entfaltet. Die allgemeinen Diskriminierungsverbote (insbesondere des AGG) sind ggf. zusätzlich zu beachten. Darüber hinaus sind insbesondere die gesetzlichen Ansprüche auf dauerhafte und befristete Teilzeitbeschäftigung (Brückenteilzeit) von Arbeitnehmern für den Umgang mit Teilzeitbeschäftigung im Unternehmen bedeutsam.
1 Allgemeines Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 TzBfG)
1.1 Verbot der Schlechterbehandlung
Nach § 4 Abs. 1 TzBfG darf ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Die Vorschrift richtet sich an Arbeitgeber, Betriebsrat und die Tarifvertragsparteien. Das Verbot der Schlechterbehandlung von Teilzeitkräften gilt für alle Arbeitsbedingungen, d. h. sowohl für einseitige Maßnahmen als auch für einzelvertragliche Vereinbarungen. Auch bei Ausübung seines Direktionsrechts nach § 106 GewO ist der Arbeitgeber an das Benachteiligungsverbot aus § 4 Abs. 1 TzBfG gebunden. So muss er diese Grundsätze gegenüber Teilzeitbeschäftigten z. B. beim Erlass von allgemeinen Dienstvorschriften beachten, die für mehrere Arbeitnehmer gelten.
Letztlich ist das gesamte rechtserhebliche Handeln des Arbeitgebers an § 4 Abs. 1 TzBfG zu messen.
Sie bezieht sich auf alle rechtserheblichen Handlungen des Arbeitgebers, etwa
- Regelungen über die Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit,
- Vergütungsregelungen (z. B. Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge),
- die Aufstellung von Urlaubsgrundsätzen,
- die Möglichkeit der Teilnahme an Weiterbildungen sowie sonstigen betrieblichen Aktivitäten,
- der Zugang zu betrieblichen Einrichtungen wie z. B. der Kantine oder dem Betriebskindergarten.
1.2 Vergleichsgruppe
Das Verbot der Diskriminierung teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer bezieht sich nicht nur auf die Differenzierung von Voll- und Teilzeitbeschäftigten. Auch eine unterschiedliche Behandlung verschiedener teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer unterliegt dem Diskriminierungsverbot und bedarf deshalb eines sachlichen Grundes. Eine solche unterschiedliche Behandlung liegt etwa dann vor, wenn eine Gruppe der teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer wie vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt und die andere Gruppe der Teilzeitbeschäftigten von einzelnen Leistungen ausgeschlossen wird.
1.3 Keine Diskriminierung bei Vorliegen eines sachlichen Grundes
Eine Verletzung des Diskriminierungsverbots liegt nicht vor, wenn die unterschiedliche Behandlung von Teilzeitbeschäftigten durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Allgemein sind an die sachlichen Gründe, die eine Ungleichbehandlung rechtfertigen, hohe Anforderungen zu stellen. Nach dem Willen des Gesetzgebers und der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) können die sachlich gerechtfertigten Gründe zur unterschiedlichen Behandlung auf Arbeitsleistung, Qualifikation, Berufserfahrung oder unterschiedlichen Anforderungen am Arbeitsplatz beruhen. Letzteres ist vor allem dann anzunehmen, wenn die Arbeitsbelastung mit längerer Arbeitszeit nicht linear steigt, sondern mit der Vollzeitst...