Teilzeitarbeit: Diskriminierungsverbote / 3.2 Überstunden- bzw. Mehrarbeitsvergütung für Überschreitung der vereinbarten Arbeitszeit

Eng an die Frage der Anordnung von Überstunden lehnt sich die Frage, ob abgeleistete Überstunden gesondert zu vergüten sind. In den meisten Tarifverträgen ist ein Überstundenzuschlag für Teilzeitkräfte allenfalls dann vorgesehen, wenn sie Überstunden oder Mehrarbeit über die wöchentliche Arbeitszeit von Vollzeitkräften (tarifvertragliche Regelarbeitszeit) hinaus erbringen. Mehrleistungen von Teilzeitkräften, die sich zwischen der individuell vereinbarten Wochenarbeitszeit und dem Vollzeit-Niveau halten, sind dann für den Arbeitgeber günstiger als Mehrleistungen der Vollzeitkräfte, da Überstunden- oder Mehrarbeitszuschläge nicht anfallen.

Diese Rechtspraxis ist nach neuerer Rechtsprechung nicht mit dem Diskriminierungsverbot des § 4 Abs. 1 TzBfG vereinbar. Nach Auffassung des EuGH stellt es eine nicht gerechtfertigte Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten dar, wenn die Zahl der Arbeitsstunden, von der an ein Anspruch auf eine zusätzliche Mehrarbeits- oder Überstundenvergütung entsteht, für Teilzeitbeschäftigte nicht proportional zu ihrer vereinbarten Arbeitszeit vermindert wird. Auch an dieser Stelle kommt der Pro-rata-temporis-Grundsatz zum Ausdruck. Der EuGH hat diese Rechtsauffassung durch eine Entscheidung in jüngerer Vergangenheit bekräftigt.^[1]

In seiner jüngsten Entscheidung aus dem Jahr 2024 weist der EuGH zudem auf mögliche Fälle mittelbarer Diskriminierung hin. Das ist etwa dann der Fall, wenn durch eine Regelung Personen des einen Geschlechts gegenüber Personen des anderen Geschlechts in besonderer Weise benachteiligt werden. So etwa bei Teilzeitregelungen: Hier sind Frauen in besonderem Maße betroffen, da diese häufiger in Teilzeit arbeiten.