Die Rechtsnormen des Tarifvertrags erfassen grundsätzlich nur die Mitglieder der Tarifvertragsparteien. Doch gelten Normen über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen bereits dann, wenn der Arbeitgeber tarifgebunden ist.
Tarifverträge können – je nach Geltungsbereich – vom Bundesminister für Arbeit und Soziales oder von den Arbeitsministerien der Länder für allgemeinverbindlich erklärt werden. Dann haben sie für den erfassten Personenkreis dieselbe unmittelbare und zwingende Wirkung wie für Tarifgebundene. Möglich ist ferner, dass nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer – auch stillschweigend – durch Einzelvertrag vereinbaren, einen Tarifvertrag in seiner jetzigen oder in der jeweils geltenden Fassung anzuwenden.
Der normative Teil des Tarifvertrags wirkt für die Tarifgebundenen wie ein Gesetz unmittelbar auf das einzelne Arbeitsverhältnis ein, ohne dass es im Arbeitsvertrag einer Bezugnahme auf den Tarifvertrag bedarf.
Die "Einstufung" oder "Eingruppierung" in Lohngruppen ist keine vom Arbeitgeber vorzunehmende Handlung, sondern erfolgt grundsätzlich unmittelbar und automatisch durch die vom Arbeitnehmer auszuübende und ausgeübte Tätigkeit, wenn sich aus dem Tarifvertrag nichts anderes ergibt.
Die Eingruppierung durch den Arbeitgeber ist also nur ein Akt der Rechtsanwendung. Deshalb kann sich eine Klage nicht auf Eingruppierung in eine bestimmte Vergütungsgruppe richten, sondern es muss auf Zahlung der Vergütung nach einer bestimmten Vergütungsgruppe geklagt werden.
Der sachliche Geltungsbereich der Tarifnormen bestimmt sich danach, welchem Wirtschaftszweig ein Betrieb überwiegend angehört. Hierbei ist die von den Arbeitnehmern des Betriebs überwiegend ausgeübte und so den Charakter des Betriebs prägende Tätigkeit entscheidend (z. B. Schlosser in Bergbauunternehmen unterstehen dem Bergbautarifvertrag).
Zu unterscheiden sind folgende Gruppen von normativen Tarifbestimmungen:
- Inhaltsnormen sind die Bestimmungen, die den Inhalt der einzelnen Arbeitsverhältnisse regeln, also auch durch Einzelvertrag festgelegt werden könnten. Sie bilden praktisch den wichtigsten Teil der normativen Tarifbestimmungen (z. B. Lohn, Urlaub, Arbeitszeit).
- Abschlussnormen sind die Bestimmungen über das Zustandekommen neuer Arbeitsverhältnisse (z. B. Wiedereinstellungsklauseln nach einem Streik).
- Normen über betriebliche Fragen sind die Bestimmungen, durch die dem Arbeitgeber Leistungen zugunsten der gesamten oder einer bestimmten Gruppe der Belegschaft auferlegt werden (z. B. Vorschriften, die Einrichtungen zum Zwecke des Arbeitsschutzes betreffen, oder Bestimmungen über Wohlfahrtseinrichtungen).
- Normen über betriebsverfassungsrechtliche Fragen, d. h. Regeln über die Rechtsstellung der Arbeitnehmer im Betrieb, insbesondere über die Organisation, den Aufgabenbereich und die Geschäftsführung des Betriebsrats.
- Normen über gemeinsame Einrichtungen der Tarifvertragsparteien (z. B. Lohnausgleichskassen, Urlaubsmarkenregelungen).
- Normen über die örtliche Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.
Die Tarifvertragsnormen sind Rechtsnormen, und zwar grundsätzlich zwingendes Recht. Sie können grundsätzlich jeden für Arbeitsverhältnisse sowie zur Ordnung betrieblicher und betriebsverfassungsrechtlicher Fragen zulässigen Inhalt haben. Sie dürfen aber keine Bestimmungen enthalten, die gegen zwingende Vorschriften insbesondere des Grundgesetzes, arbeitsrechtlicher Gesetze und Verordnungen verstoßen. Zuwiderlaufende Bestimmungen sind gemäß § 134 BGB nichtig. In zahlreichen Fällen gestattet das Gesetz aber, durch Tarifvertragsnormen Abweichungen von zwingenden gesetzlichen Vorschriften einzuführen. Zu den Grenzen der Tarifmacht vgl. im Übrigen unten den Absatz "Tarifautonomie".
Tariflohn ist Mindestlohn, sodass es dem Arbeitgeber unbenommen ist, im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes an seine Arbeitnehmer übertarifliche Löhne zu zahlen. Zur Unwirksamkeit von Effektivklauseln. Will der Arbeitgeber den übertariflichen Lohn wieder auf den Tariflohn herabsetzen, bedarf es einer Änderungskündigung oder der Einwilligung des Arbeitnehmers.
Abweichungen vom Tarifvertrag sind für die tarifgebundenen Arbeitnehmer nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelung zugunsten des Arbeitnehmers (Günstigkeitsprinzip) enthalten. Ein Verzicht auf entstandene tarifliche Rechte ist nur in einem von den Tarifvertragsparteien gebilligten Vergleich (z. B. vor dem Arbeitsgericht) möglich. Der Arbeitgeber darf auf die Wirksamkeit tarifvertraglicher Regelungen vertrauen und haftet nicht für einen Schaden, der den Beschäftigten durch eine rechtswidrige Klausel im Tarifvertrag entsteht. Eine Verwirkung tariflicher Rechte ist ganz ausgeschlossen. Eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung tariflicher Ansprüche kann nur im Tarifvertrag selbst vorgesehen werden.
Nach Ablauf des Tarifvertrags gilt sein normativer Teil weiter, bis er durch eine andere Abmachung ersetzt wird.
Bei nachwirkenden Tarifverträgen v...