Sucht: Betriebliche Präventions- und Interventionsstrategien / 2 Rechtliche Rahmenbedingungen

2.1 Grundlegende arbeitsrechtliche Aspekte

Zu Beginn sollte klargestellt werden, dass Suchterkrankungen als Gesundheits- und Krankheitsproblem zu behandeln sind. Daraus folgt für den Betrieb die Aufgabe, sich strukturiert mit dem Thema auseinanderzusetzen und geeignete Regelungen zu schaffen, etwa im Rahmen einer Betriebsvereinbarung. So werden Zuständigkeiten, Verfahrenswege, Präventionsmaßnahmen und Hilfsangebote verbindlich geregelt. Betriebliche Maßnahmen im Bereich der Suchtprävention und Suchthilfe bewegen sich dabei zwischen unterschiedlichen Rechtsbereichen.

Im arbeitsrechtlichen Kontext ist sorgfältig zu unterscheiden, ob ein auffälliges Verhalten auf einer Suchterkrankung beruht oder ob eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung vorliegt. Diese Unterscheidung ist wesentlich, weil daraus unterschiedliche betriebliche Reaktionen folgen. Während schuldhaftes Fehlverhalten grundsätzlich abmahn- oder sanktionierbar sein kann, erfordert krankheitsbedingtes Verhalten zunächst eine einordnende und unterstützende Betrachtung.

Bei Suchterkrankungen können Leistungsminderung, Fehlzeiten, Konzentrationsprobleme oder Verhaltensauffälligkeiten auftreten, in schwerwiegenderen Fällen kann es zu Arbeits- oder Wegeunfällen kommen. Von außen können diese wie Pflichtverstöße wirken. Entscheidend ist jedoch, ob dem Beschäftigten ein vorwerfbares Verhalten anzulasten ist oder ob die Auffälligkeiten Ausdruck einer Erkrankung sind. Eine pauschale Gleichsetzung von Sucht und Pflichtverletzung wäre fachlich und rechtlich unzutreffend.

Für die betriebliche Praxis bedeutet das: Vor arbeitsrechtlichen Maßnahmen sollte eine sorgfältige Einzelfallprüfung erfolgen. Dabei sind die Art des Verhaltens, die Häufigkeit, die Auswirkungen auf Sicherheit und Arbeitsleistung sowie der bisherige Verlauf zu berücksichtigen. Ziel ist es, Verhaltens...