Social Media / 6 Recruiting

Dass gerade das Recruiting bereits seit längerer Zeit für die Beurteilung von Bewerbern auf soziale Netzwerke zugreift, ist bekannt. Auf der derzeit gültigen Rechtsgrundlage muss die Datenerhebung im Internet für den Arbeitgeber "erforderlich" i. S. d. Art. 6 DSGVO/§ 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG sein, um zulässig zu sein. Da sich hierüber im Einzelfall trefflich streiten lässt, sah der mittlerweile wieder beerdigte Entwurf des Beschäftigtendatenschutzgesetzes in einem § 32 Abs. 6 BDSG vor, dass der Arbeitgeber nach entsprechendem Hinweis gegenüber dem Bewerber allgemein zugängliche Daten aus dem Internet erheben darf, wenn das berechtigte Interesse des Arbeitgebers an der Nutzung das schutzwürdige Interesse des Bewerbers an dem Ausschluss der Erhebung überwiegt. Dazu präzisierte der damalige Gesetzentwurf, dass bei Daten aus sozialen Netzwerken, die der elektronischen Kommunikation dienen, das schutzwürdige Interesse des Bewerbers überwiegt. Dies soll jedoch nicht für soziale Netzwerke gelten, die zur Darstellung der beruflichen Qualifikation ihrer Mitglieder bestimmt sind. Kurzum: Recherchen bei Xing oder LinkedIn sind gestattet; Nachforschungen bei Facebook dagegen nicht. In jedem Fall muss die Datenerhebung darüber hinaus erforderlich sein, um die Eignung des Bewerbers für die vorgesehenen Tätigkeiten festzustellen § 32b Abs. 1 BDSG-Entwurf. Auch wenn der Entwurf nie Gesetz geworden ist, ist die Regelung doch auch unter Geltung von Art. 6 DSGVO und § 26 Abs. 1 BDSG eine Leitlinie für die Frage, was als erforderlich gelten kann.