Prof. Dr. Daniela Eisele-Wijnbergen
Auch die eigenen Mitarbeiter verfügen über ein Anwerbepotenzial, das gezielt eingesetzt werden kann. Dazu müssen Mitarbeiter nicht einmal unbedingt mit einer Prämie belohnt werden, wenn sie vermitteln. Die Mitarbeiter haben Kontakte aus Ausbildung, Studium und aus dem beruflichen wie privaten Umfeld. Viele Kontakte gibt es auf der persönlichen Ebene, noch mehr meist auf der virtuellen Ebene. Gerade in sozialen und Business-Netzwerken lässt sich eine Stellenanzeige über die eigenen Mitarbeiter zielgenau verbreiten. Dabei gibt es einige Voraussetzungen:
- Die Mitarbeiter müssen so zufrieden mit ihrer Tätigkeit und dem Unternehmen sein, dass sie ihren Arbeitgeber empfehlen. Dies bedeutet: Internes Personalmarketing oder Employer Branding und die Rahmenbedingungen wie Tätigkeit müssen stimmen.
- Die Mitarbeiter müssen frühzeitig über vakante Positionen informiert werden, d. h. auch externe Ausschreibungen müssen intern verbreitet werden.
- Die Mitarbeiter müssen wissen, dass Empfehlungen von ihnen ausdrücklich gewünscht sind.
Viele Begriffe, "Recruit/refer a friend", "word of mouth", "Referrals" oder "Mitarbeiterempfehlungsprogramm" beschreiben, dass Mitarbeiter dazu beitragen, neue Nachwuchskräfte und Kollegen für das eigene Unternehmen zu finden. Die Idee ist, dass sich Mitarbeiter Gedanken machen, wer aus ihrem Freundes- und Bekanntenkreis zur Kultur des Unternehmens und zum Stellenprofil passen könnte.
Vorteile:
- Die Vorauswahl wird bereits von den Mitarbeitern getroffen.
- Die von Mitarbeitern vorgeschlagenen Kandidaten passen potenziell besser zur Kultur des Unternehmens.
- Sie sind schneller produktiv und bleiben länger im Unternehmen.
- "Recruit a friend"-Programme sind deutlich kostengünstiger als das Schalten von Stellenanzeigen oder das Beauftragen eines Personalberaters.
Gefahren:
- Die Vorauswahl wird bereits von den Mitarbeitern getroffen. Dadurch kommen nur Kandidaten ins Visier, die zur bestehenden Belegschaft passen. Diversity entsteht so eher nicht, angestrebter Wandel wird meist nicht befördert.
- Es kann der Eindruck von Vetternwirtschaft/Nepotismus entstehen, vor allem wenn diejenigen mit und ohne Kontakte ins Unternehmen nicht anhand der gleichen Maßstäbe gemessen werden.
Verschiedene Anbieter bieten Software an, um den Prozess eines Mitarbeiterempfehlungsprogramms digital abzubilden. Dazu gehören bspw. firstbird oder Talentry, die über eine Social Media-Integration (für Facebook, Twitter, LinkedIn oder XING) verfügen. Über diese Anbindung können Mitarbeiter die offenen Stellen mit allen oder bestimmten Personen ihres jeweiligen Netzwerks teilen.
Eine Vermittlungsprovision (bei erfolgreicher Stellenbesetzung) kann hier zusätzlichen Anreiz bieten, aktiv zu werden. Dabei muss nicht unbedingt eine Prämie fließen, die voll zu versteuern ist. Andere Möglichkeiten sind Gutscheine oder andere Angebote, die zum Unternehmen passen und vielleicht auch noch steuerbegünstigt sind.
Klar kommunizieren
Der Vermittelnde sollte seine Vermittlungsprovision erst nach erfolgreich beendeter Probezeit des geworbenen Kollegen erhalten und zu diesem Zeitpunkt im Unternehmen noch beschäftigt sein. Das muss klar kommuniziert werden. Das gilt auch für das ganze Programm. Regelmäßiges internes Marketing, der Bericht im Intranet, entsprechende Schulungen etc., ist Voraussetzung für den Erfolg.
Auch das Potenzial von Kunden kann mit Blick auf manche Positionen noch intensiver genutzt werden. Das gilt insbesondere für Unternehmen im Konsumermarkt, mit Blick auf Einstiegsstellen oder weniger hoch qualifizierte Jobs.