Recruiting: Personalauswahlverfahren / 2 Welches Verfahren für welchen Einsatzzweck?

Der Einsatz von Personalauswahlverfahren ist extrem zielgruppenabhängig.

Allgemeine Leistungstests haben ihre Berechtigung bei der Auswahl von Auszubildenden. Bei diesen liegen nur die schulischen Leistungen als Informationsquelle vor, welche erfahrungsgemäß aber nur einen sehr beschränkten Vorhersagewert in Bezug auf die beruflichen Leistungen haben. Statistische Untersuchungen haben gezeigt, dass einzig und allein die Mathematiknote eine gewisse Aussagekraft hat.

Einige Rückschlüsse auf Einsatz- und Leistungsbereitschaft sowie das Interessenspektrum lassen sicher auch die Freizeitaktivitäten der Jugendlichen zu: Haben sie sich für z. B. für irgendetwas engagiert? Sind sie in Vereinen aktiv? Haben sie hervorgehobene Positionen gehabt (Leiter von Jugendgruppen, Schülersprecher, Jugendtrainer usw.)? Der Aussagewert der bisherigen Biografie der jungen Bewerber ist aber begrenzt. Testverfahren sind deshalb gut geeignet, um das Leistungspotenzial der Bewerber zu erheben und zu differenzieren.

Der Einsatz von Testverfahren für andere Positionen kann dagegen zu Akzeptanzproblemen führen (z. B. Intelligenztests für Führungskräfte). Darüber hinaus bilden Tests eine künstliche Situation ab, in der äußere und zwischenmenschliche Aspekte ausgeschlossen werden. Gerade diese spielen im betrieblichen Alltag jedoch eine wesentliche Rolle.

Für alle Testverfahren gilt, dass ihre Anwendung, Auswertung und Interpretation in die Hände von Fachleuten gehört. Bei nicht fachgerechter Handhabung ist die Gefahr von Fehlinterpretationen und fehlerhaften Rückschlüssen zu groß.

Ein Problem der meisten Testverfahren bei ihrem Einsatz im beruflichen Kontext ist, dass sie keine arbeitsplatzspezifische Stärken-Schwächen-Analyse erlauben und nur bedingt auf unterschiedliche Positionen zugeschnitten sind. Da...