Prof. Dr. Hans-Dieter Litke, Dr. Ilonka Kunow
Konkurrenz zwischen Mitarbeitern
Eine nicht zu unterschätzende Konfliktquelle ist Konkurrenz zwischen den Mitarbeitern. Betrauen Sie zwei Kontrahenten in einer Projektgruppe mit einer gemeinsamen Aufgabe, können Sie sicher sein, dass hier genügend Stoff geliefert wird die Atmosphäre im Team zu vergiften. Und wer seine Mitarbeiter diesbezüglich nicht genau kennt, kann natürlich böse Überraschungen erleben.
Fehlendes "Wir-Gefühl"
Werden Termine schon in einer frühen Phase verschleppt, ohne dass Konsequenzen gezogen werden, weil jeder nur vor sich hin wurstelt, müssen später immer mehr Beteiligte darunter leiden. Es treten Folgefehler auf, deren Ursache man dann nicht mehr so einfach feststellen kann. "Ja, da hatten wir keinen Einfluss drauf." – "Hättet ihr doch mal eher …" – "Warum sollen denn wir jetzt auf einmal Schuld sein …" So lauten dann die Vorwürfe, die sich die Streithähne um die Ohren hauen. Und ob der Konflikt in einer solchen Atmosphäre noch zu lösen ist, bleibt fragwürdig. Wer frühzeitig merkt, dass das Team nicht an einem Strang zieht, sollte sich lieber bald neue Leute ins Boot holen.
Konfliktmanagement fängt am besten immer mit Konfliktvermeidung an. Ist ein Konflikt erst einmal eskaliert, wird es schwierig das Team wieder zusammenzuschweißen. Daher gilt: Je früher die Gefahr erkannt wird, desto eher lässt sie sich auch bannen.
Worauf kommt es an?
Bei der Erkennung von Konfliktpotenzialen kommt es ganz besonders auf Ihre Fähigkeit an Menschen einzuschätzen und gruppendynamische Prozesse zu erkennen.
- Achten Sie darauf, wie die Zusammenarbeit funktioniert. Werden Verantwortungen übernommen und Aufgaben erfüllt? Agiert das Team zielorientiert? Kommen kreative Vorschläge zu Stande?
- Schätzen Sie jeden Mitarbeiter einzeln ein. Prüfen Sie, welche Rolle er in der Gruppe übernimmt, ob diese Rolle seinen Fähigkeiten und Aufgaben entgegenkommt und ob sie von den anderen akzeptiert wird.
- Integrieren Sie Außenseiter. Auf Kosten anderer sollte sich niemand im Team profilieren können.
- Hat das Team eine gute Kommunikationskultur? Werden Informationen weitergegeben? Werden Probleme offen angesprochen oder etwa nur "hintenherum" weitergereicht?
- Ist das Team konfliktfähig, kann es mit Hindernissen von außen und mit internen Schwierigkeiten umgehen?
- Besteht Einigkeit im Team, oder gibt es Mitglieder bzw. Gruppen, die sich gegenseitig bekämpfen oder ignorieren?
Sobald konkrete Probleme auftreten, sollten Sie versuchen sie in einer Teamsitzung anzusprechen. Dabei sollten allerdings Schuldzuweisungen vermieden und zuerst einmal gemeinsam nach den Ursachen geforscht werden. Wenn das Team fähig ist das Problem offen zu erörtern, kann es auch kooperativ nach einer Lösung suchen. Häufig geht es eher um emotionale Konflikte, d. h. bestimmte Sachprobleme werden vorgeschoben, wenn es eigentlich um Gefühle geht. Emotionen dürfen aber kein Tabu sein. Sie sollten jedoch gerade hier auf eine sachliche und faire Auseinandersetzung achten.
Es gibt eine Reihe von Strategien, mit denen Konflikte gelöst werden können, ob die Parteien nun verhandeln, sich auf einen Machtkampf einlassen, der Projektleiter als Schiedsrichter eine Entscheidung herbeiführt, der Konflikt einfach aufgeschoben oder doch noch kooperativ gelöst wird. Hier können Sie sich nur von Ihren Erfahrungen, der jeweiligen Situation und den aktuellen Bedingungen leiten lassen. Auf jeden Fall sollten Sie nicht abwarten, bis es zur Eskalation kommt. Denken Sie auch noch an die Möglichkeit der Teamentwicklung, unter Umständen mit Hilfe eines Trainers.