Es kommt auf folgende Prüfungsschritte an:
Voraussetzungen der personenbedingten Kündigung:
- Gründe in der Person des Arbeitnehmers (persönliche Fähigkeiten oder Eigenschaften stehen künftiger Erfüllung arbeitsvertraglicher Verpflichtungen entgegen)
- Negative Prognose: Ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft seine Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht mehr erbringen kann?
- Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen durch die personenbedingten Gründe
- Fehlende Weiterbeschäftigungsmöglichkeit: Ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz möglich und zumutbar? Das kann einvernehmlich, durch Zuweisung aufgrund Direktionsrechts oder durch Änderungskündigung, u. U. nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen in Betracht kommen.
- Interessenabwägung
2.1 Beispiele für Gründe in der Person des Arbeitnehmers
Folgende nicht abschließend aufgeführte Gründe können für eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen:
In all diesen Fällen können die Gründe in der Person des Arbeitnehmers dazu führen, dass dieser die arbeitsvertraglich vereinbarten Pflichten nicht oder nur ungenügend erbringen kann.
2.2 Negative Prognose
Die Rechtmäßigkeit einer Kündigung wird für den Zeitpunkt ihres Zugangs untersucht. Die Kündigungsgründe sind aber ihrer Natur nach zukunftsbezogen, sie müssen auch für die Zukunft gelten. Denn § 1 Abs. 2 KSchG stellt darauf ab, ob die geltend gemachten Gründe einer "Weiterbeschäftigung" des Arbeitnehmers "entgegenstehen" (sog. negative Prognose). Es kommt damit darauf an, ob der Arbeitnehmer in Zukunft die geschuldete Arbeitsleistung ganz oder teilweise nicht erbringen kann.
Die Prognose ist dann negativ, wenn ein objektiver, die Fakten kennender Betrachter (damit wirken sich Informationslücken des Arbeitgebers nicht zulasten des Arbeitnehmers aus) im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung davon ausgehen musste, dass mit einer baldigen (Wieder-)Herstellung der Fähigkeit und Eignung zur ordnungsgemäßen Verrichtung der geschuldeten Tätigkeit nicht gerechnet werden kann.
2.3 Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen
Die Gründe in der Person müssen konkrete Auswirkungen auf den Betrieb haben. Es müssen bereits konkrete und erhebliche Störungen eingetreten sein, die im Zeitpunkt der Kündigung noch andauern und wegen des Prognoseprinzips auch künftig zu erwarten sind.
So kann die mangelnde Eignung zur deutlich vermehrten und nicht hinnehmbaren Ausschussproduktion, zu laufenden Kundenbeschwerden, zu Schadensersatz- oder Gewährleistungsforderungen, zur Herunterstufung in Lieferantenbewertungen, laufenden Systemabstürzen, Produktionsausfällen etc. geführt haben.
Häufige Kurzerkrankungen können gerade bei Arbeitnehmern in Schlüsselpositionen zum Ausfall ganzer Schichten führen, weil so schnell qualifizierter Ersatz nicht gefunden werden kann. Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall können nicht mehr akzeptable Ausmaße angenommen haben. Eine genaue Dokumentation der Beeinträchtigung (insbesondere auch für die ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung) ist unerlässlich.
2.4 Vorrang von Versetzung und Änderungskündigung
2.4.1 Kündigung als letztes Mittel
Die Kündigung ist letztes Mittel (ultima ratio). Deshalb muss zuerst eine Weiterbeschäftigung an einem freien Arbeitsplatz im Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens, ggf. auch nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung geprüft werden. Frei sind grundsätzlich nur solche Arbeitsplätze, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung unbesetzt sind. Kann der Arbeitgeber aber bei Ausspruch der Kündigung hinreichend sicher vorhersehen, dass ein Arbeitsplatz bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zur Verfügung stehen wird, ist dieser ebenfalls "frei". Dabei spielt keine Rolle, ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch Direktionsrecht auf die freie Stelle versetzen kann oder erst eine Vertragsänderung, u. U. durch den Ausspruch einer Änderungskündigung, erforderlich ist. Als freier Arbeitsplatz kommt auch ein schlechterer als vorher in Betracht. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer aber keine freie Beförderungsstelle anbieten.
Hinsichtlich der Möglichkeit einer anderweitigen Weiterbeschäftigung gilt im Arbeitsgerichtsprozess eine abgestufte Darlegungs- und Beweislast: Es genügt zunächst der Vortrag des Arbeitgebers, eine anderweitige Beschäftigung sei im Betrieb oder Unternehmen nicht möglich. Dann ist es Sache des Arbeitnehmers, konkrete Vorstellungen zur Möglichkeit anderweitiger Beschäftigung zu äußern. Erst dann muss der Arbeitgeber im Einzelnen erläutern und ggf. beweisen, aus welchen Gründen eine Umsetzung nicht möglich ist.