1 Voraussetzungen
Eine personenbedingte Kündigung ist in vielen Konstellationen denkbar. Die in der betrieblichen Praxis am häufigsten auftretenden Gründe sind Erkrankungen des Arbeitnehmers.
Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers, also auf einer in seiner Sphäre liegenden "Störquelle" beruhen. Letztlich handelt es sich bei der personenbedingten Kündigung um einen Auffangtatbestand für Sachverhalte, bei denen eine betriebs- oder verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich ist.
Da das Verhältnis von Leistung (Arbeitsleistung des Arbeitnehmers) und Gegenleistung (Vergütungspflicht des Arbeitgebers) im Arbeitsverhältnis ausgewogen sein soll (Austauschcharakter des Arbeitsverhältnisses), muss der Arbeitgeber die Möglichkeit erhalten, das Arbeitsverhältnis aufzulösen, wenn der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringen kann.
Der personenbedingte Kündigungsgrund ist rein objektiv: Ein Verschulden ist nicht Voraussetzung.
Das Fehlen dieser Fähigkeit und Eignung ist in vielen Fällen vom Arbeitnehmer nicht oder nicht mehr steuerbar. Es kann von ihm nicht "abgestellt" werden. Deshalb entfällt in solchen Fällen grundsätzlich auch das Erfordernis einer Abmahnung.
Die personenbedingte Kündigung kann in aller Regel nur als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden. Ist eine ordentliche Kündigung durch Tarifvertrag ausgeschlossen, kann allerdings der Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung in Betracht kommen. Gleiches gilt, wenn das Recht zur ordentlichen Kündigung – wie bei Betriebsratsmitgliedern – gesetzlich ausgeschlossen ist. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die für eine ordentliche Kündigung längste Kündigungsfrist wählen.
Nach dem Ultima-ratio-Prinzip ist die Kündigung nur als äußerstes Mittel in Betracht zu ziehen. Eine personenbedingte Kündigung kann also nur vollzogen werden, wenn keine andere Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung, unter Umständen auch mit schlechteren Arbeitsbedingungen, besteht. Daraus ergibt sich ein Vorrang der Änderungskündigung vor einer Beendigungskündigung.
Die Interessenabwägung hat bei personenbedingten Kündigungen eine besondere Funktion, um soziale Erwägungen zu berücksichtigen. Hierbei ist zu prüfen, ob der Arbeitgeber die Störung im Arbeitsverhältnis billigerweise hinnehmen muss oder ob die Kündigung aus der Sicht eines verständigen Arbeitgebers als billigenswert und angemessen erscheint. Die Rechtsprechung hat im Laufe der Zeit einen umfangreichen Katalog zu personenbedingten Kündigungsgründen aufgestellt. Dieser Katalog ist selbstverständlich nicht abschließend, andere Kündigungsgründe können ebenfalls eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Beachtet werden muss dabei auch, dass jeder Fall seine Besonderheiten aufweist, sodass nicht automatisch aus dem Vorliegen eines hier genannten Kündigungsgrundes auf die wirksame Kündigungsmöglichkeit geschlossen werden darf. Außer der Krankheit kommen vor allem die nachfolgend behandelten personenbedingten Kündigungsgründe in Betracht.
2 Personenbedingte Kündigungsgründe
In den folgenden Fällen kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein, wobei bedacht werden muss, dass es immer auf die Umstände des Einzelfalls ankommt und hier kein allgemeingültiger Katalog möglicher Kündigungsgründe aufgestellt wird:
- Führerscheinentzug: Kann ein Arbeitnehmer die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung aufgrund fehlender Fahrerlaubnis nicht mehr erbringen, liegt ein personenbedingter Kündigungsgrund vor. Die Kündigung ist möglich, wenn der Arbeitnehmer nicht auf einem anderen (freien) Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden kann und andere Überbrückungsmaßnahmen nicht zumutbar sind. Wird die Fahrerlaubnis nur vorläufig entzogen, werden dem Arbeitgeber bis zur endgültigen Entscheidung Überbrückungsmaßnahmen eher zugemutet.
- Freiheitsstrafe: Die Arbeitsverhinderung aufgrund der Verbüßung einer Freiheitsstrafe kann einen personenbedingten Kündigungsgrund darstellen. Entscheidend sind die Dauer des Ausfalls und die daraus resultierenden negativen betrieblichen Auswirkungen. Maßgebend für die vom Arbeitgeber zur Ausfalldauer anzustellende Prognose sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung. Sofern es dem Arbeitgeber zuzumuten ist, für die Zeit des haftbedingten Arbeitsausfalls Überbrückungsmaßnahmen zu ergreifen und dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz bis zur Rückkehr aus der Haft freizuhalten, begründet die Inhaftierung in der Regel keinen Kündigungsgrund. Eine Würdigung des der Haft zugrunde liegenden Tatgeschehens unter verhaltensbedingten Gesichtspunkten ist nur dann relevant, wenn dieses einen Bezug zum Arbeitsverhältnis hat oder der Arbeitnehmer auf an...