Organisationsentwicklung als Konzept für den Wandel / 3.2.1 Sensitivity-Training

Jens Harmeier, Joachim Blaschke

Ein bedeutendes Instrument ist das Sensitivity-Training. Ziel ist es, durch eine Vermittlung von interpersonellen Kompetenzen das Bewusstsein der Mitarbeiter im Hinblick auf das eigene Verhalten und den Umgang mit anderen Mitarbeitern zu schärfen und das Verständnis von Gruppendynamik zu verbessern. Sensitivity-Training basiert auf den Erfahrungen, die die lernenden Mitarbeiter selbst gemacht haben und machen. Durch Sensitivity-Training soll Folgendes erreicht werden:

eine höhere Feinfühligkeit (Sensitivität) gegenüber eigenen und fremden Bedürfnissen zu erwerben,
die Folgen des eigenen Handelns für sich und andere besser zu erkennen,
persönliche Werte und Zielvorstellungen, die das Handeln der Mitarbeiter beeinflussen, zu klären und weiterzuentwickeln,
Handlungsmöglichkeiten, die persönliche Werte und Ziele miteinander verbinden, zu erkennen,
die Entwicklung erfolgreicherer Verhaltensweisen der Mitarbeiter zur Steigerung ihrer Leistungsfähigkeit.

Das Sensitivity-Training erfolgt in drei Schritten, die in Abbildung 3 gezeigt werden.

Abb. 3: Schritte beim Sensitivity-Training

Schritt 1: Verhalten kritisch hinterfragen

Zuerst wird das Verhalten der Mitarbeiter infrage gestellt. Dies kann z. B. durch Rollenspiele geschehen, die anschließend mit den Teilnehmern gemeinsam analysiert werden. Die Rollenspieler erfahren von den Beobachtern, welche fördernden und hemmenden Verhaltensweisen in Bezug auf die angestrebten Gesprächsziele wahrgenommen wurden.

Im Anschluss daran wird das Selbstbild mit dem Fremdbild konfrontiert. Daraufhin beginnen die Teilnehmer, ihr eigenes Verhalten kritisch zu betrachten, und werden so für notwendige Verhaltensveränderungen bei sich selbst sensibilisiert.

Rollenspiel

Ein Vorgesetzter hatte sich in einem Rollenspiel das Gesprächsziel gesetzt, seine Mitarbeiter von der Notwendigkeit von Überstunden zu überzeugen.

Nach dem Rollenspiel wurde er gefragt, ob er sein Gesprächsziel erreicht hätte, was er bejahte.

Danach wurden die Teilnehmer gefragt, zu wie viel Prozent sie von der Notwendigkeit zu Überstunden überzeugt worden seien. Ihre Antwort lautete: "Zu 0 Prozent".

Diese Antworten verunsicherten den Vorgesetzten erheblich. Seine Vorstellung über seine Überzeugungsfähigkeit wurde ins Wanken gebracht. Er betrachtete seine Fähigkeit, Mitarbeiter zu überzeugen, kritisch und war eher bereit, auf diesem Gebiet sein Verhalten zu ändern.

Die Teilnehmer wurden zudem gefragt, welches Verhalten aus ihrer Sicht besonders hinderlich bei der Erreichung des Gesprächsziels wäre.

So gaben folgende Antworten:

"Ich hatte den Eindruck, er interessiert sich nicht für mich."

"Er hat den Mitarbeitern nicht richtig zugehört."

"Er hat zu 90 % geredet, sie nur zu 10 %."

"Er hat die Mitarbeiter kaum angeschaut."

"Er hat viel zu schnell gesprochen."

Der Vorgesetzte erfuhr hier konkret, warum er sein Ziel nicht erreicht hatte. Diese Information war für ihn sehr wichtig, denn in der nächsten Phase konnte er damit beginnen, sein Verhalten zu verbessern.

Schritt 2: Verhaltensalternativen erarbeiten

Im zweiten Schritt werden mit Unterstützung durch den Trainer für die spezielle Situation Verhaltensalternativen erarbeitet. Am Ende dieses Schrittes entscheidet jeder Mitarbeiter selbst, welche Verhaltensweisen er in den folgenden Übungen und später in der Praxis trainieren möchte.

Verhaltensalternativen üben

Für das im vorigen Beispiel gezeigte Rollenspiel bedeutet dies: Der in Bezug auf seine Überzeugungsfähigkeit verunsicherte Vorgesetzte hatte in Zusammenarbeit mit dem Trainer und dem Team folgende Verhaltensalternativen erarbeitet, um in Zukunft mehr zu überzeugen:

den eigenen Gesprächsanteil auf weniger als 60 % zu senken,
sich für den Gesprächspartner zu interessieren und ihm Fragen zu stellen,
präzisierende Fragen zu stellen, um den anderen besser zu verstehe,n
langsamer zu sprechen,
und den Gesprächspartner bewusst anzuschauen

Schritt 3: Verhalten erproben

Schließlich wird das neue Verhalten mithilfe von Übungen erprobt und trainiert.

Verhalten erproben

In Bezug auf das Rollenspiel bedeutet dies: Der Vorgesetzte erprobte in weiteren Rollenspielen und speziellen Übungen die neuen Verhaltensweisen. Dabei erhielt er von den anderen Teilnehmern des Sensitivity-Trainings immer wieder Rückmeldungen, ob und inwieweit er das sich gesetzte Ziel auch tatsächlich erreicht hatte.

Wissenschaftliche Untersuchungen belegen, dass das Sensitivity-Training die Fähigkeiten, zuhören zu können, Feedback zu geben, Diskussionen offener und ehrlicher zu führen und sich selbst besser zu verstehen, fördern kann.

Auf Diversität achten

Achten Sie darauf, dass die Teilnehmer eines Sensitivity-Trainings aus verschiedenen Arbeitsbereichen kommen, da anderenfalls die Offenheit durch die Anwesenheit von Kollegen beeinträchtigt werden kann.

Nach Abschluss des Sensitivity-Trainings können die Mitarbeiter durch ein Coaching unterstützt werden, damit die neuen Verhaltensweisen in der Praxis auch tatsächlich praktiziert und für die Mitarbeiter selbstverständlich werden.