OKR: Strategieumsetzung / 1.2 OKR ist ein Mindset und braucht Übung

Diese Ergebnisse sprechen für sich und befürworten eindeutig die Einführung des OKR-Frameworks. Doch OKR lässt nicht einfach verordnen. Es wird erst dann zum Erfolg, wenn aus den organisationalen Zielen die richtigen OKR abgeleitet werden und die Strategie für alle verständlich und greifbar wurde. Findet hier keine gute Abstimmung zwischen den einzelnen Bereichen/Abteilungen statt, kann auch nicht "das große Ganze" erreicht werden.

Spätestens ab hier im Strategieentwicklungsprozess sind die Teams gefragt. Sie erarbeiten gemeinsam mit ihren Führungskräften (zentrale Partner der GF) ihre OKR, die auf die organisationalen Ziele einzahlen, denn sie sind die Experten für das jeweilige Thema.

Mitarbeitern, die verstehen, auf welche Ziele ihre tägliche Arbeit einzahlt, sehen einen größeren Sinn und arbeiten mit Freude. Beim OKR-Framework geht es deshalb auch um ein Mindset, also um Werte, wie ein gesundes Miteinander und den richtigen Fokus. Erst danach schaut man sich die Prozesse und den effizienten Umgang mit Ressourcen an. Damit OKR erfolgreich wird, sollte es in der DNA einer Organisation verankert sein und das gesamte Führungsteam muss dahinterstehen. Die gemeinsam erarbeiteten (Teil-) Ziele werden transparent über Abteilungsgrenzen geteilt und liefern den Rahmen für die Bewertung von Fortschritt und Erfolg – immer verknüpft mit der Vision und Strategie. Durch diese Orientierung an den Unternehmenszielen und der permanenten Abstimmung mit anderen Teams wird sichergestellt, dass die verschiedenen OKR aus den einzelnen Teams auf die nächsthöheren Ebenen einzahlen, Abhängigkeiten zwischen den Teams werden transparent und Doppelarbeit wird vermieden.