Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und nach der Geburt unterliegt zunächst einmal allen Beschränkungen des allgemeinen Kündigungsschutzes, vor allem des Kündigungsschutzgesetzes, soweit dessen betrieblicher und persönlicher Anwendungsbereich eröffnet ist. Darüber hinaus werden solche Arbeitnehmerinnen durch ein sehr weitgehendes Kündigungsverbot geschützt. Kündigungen können in besonderen Fällen wirksam ausgesprochen werden, wenn sie zuvor von der zuständigen Stelle für zulässig erklärt wurden.
Das Kündigungsverbot gilt für jede Art der Kündigung, also für:
Das Verbot gilt auch für jeden denkbaren Kündigungsgrund, bei der ordentlichen Kündigung sowohl für verhaltensbedingte und personenbedingte als auch für betriebsbedingte Gründe. Für jeden Einzelfall prüft jedoch die Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers, ob die Kündigung im konkreten Einzelfall doch zugelassen werden kann.
Eine ausnahmsweise zugelassene Kündigung muss wie andere Kündigungen auch schriftlich erklärt werden (§ 623 BGB). Die Erklärung muss folglich vom Arbeitgeber (oder vom kündigungsberechtigten Mitarbeiter) unterschrieben sein. Die Kündigungserklärung muss zudem den zulässigen Kündigungsgrund angeben (§ 17 Abs. 2 Satz 2 MuSchG). Ob eine fehlende Angabe des Kündigungsgrunds zur Unwirksamkeit der Kündigung führt, ist in der Literatur umstritten. Es besteht allerdings das große Risiko, dass die Rechtsprechung parallel zu der Bestimmung des § 22 Abs. 3 BBiG Kündigungen ohne Angabe des Kündigungsgrunds für unwirksam halten wird. Zur Vermeidung dieses Risikos ist empfehlenswert, den Kündigungsgrund regelmäßig anzugeben. Eine schlagwortartige Begründung wie z. B. "betriebsbedingt" reicht nicht aus. Es ist zweifelhaft, ob der Arbeitgeber Gründe, die er im Kündigungsschreiben nicht angegeben hat, in einem Kündigungsschutzprozess nachschieben kann.
Das Kündigungsverbot des § 17 MuSchG kann mit dem während der Elternzeit konkurrieren. Überschneidungen gibt es, wenn die Arbeitnehmerin sofort oder innerhalb von 4 Monaten nach der Entbindung in Elternzeit geht, oder eine Arbeitnehmerin während der Elternzeit erneut schwanger wird. In solchen Fällen finden beide Schutzvorschriften nebeneinander Anwendung. Vor einer Kündigung sind dann folglich die Zustimmungen nach beiden Vorschriften erforderlich. Stellt der Arbeitgeber beide Anträge gleichzeitig, so sollte er klar zum Ausdruck bringen, dass die Zustimmungen nach beiden Vorschriften begehrt werden.