Mitarbeiterüberwachung: Datenschutzrechtliche Rahmenbedi ... / 2.1 Rechtmäßigkeit

Jede Datenverarbeitung muss rechtmäßig sein^[1] – es gilt das Prinzip des Verbots mit Erlaubnisvorbehalt. Das bedeutet, dass die Überwachung der Mitarbeiter als Datenverarbeitung im Grundsatz verboten ist, es sei denn sie ist ausdrücklich erlaubt. Die Verarbeitung personenbezogener Daten erfordert daher stets eine explizite Rechtsgrundlage. Folgende Rechtsgrundlagen sind im Rahmen von Überwachungsmaßnamen relevant:

2.1.1 Einwilligung, Art. 6 Abs. 1a DSGVO

Die Einwilligung der Beschäftigten in die Überwachung kann als eigenständige Rechtsgrundlage für die Verarbeitung von Beschäftigtendaten herangezogen werden. Die Einwilligung muss stets frei, spezifisch und unmissverständlich erteilt werden.^[1] Im Beschäftigungsverhältnis birgt die Einwilligung bekanntlich stets das Risiko, dass sie aufgrund des Machtverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht als freiwillig angesehen werden kann. Zudem kann sie jederzeit ohne Gründe widerrufen werden. Arbeitgebern ist daher nicht geraten, sich auf die Einwilligung von Betroffenen bei Überwachungsmaßnahmen zu stützen.

2.1.2 Vertragserfüllung, Art. 6 Abs. 1b DSGVO, § 26 BDSG

Die Verarbeitung ist zulässig, wenn sie zur Erfüllung eines Vertrags, etwa des Arbeitsvertrags, erforderlich ist. Gleichermaßen erlaubt § 26 Abs. 1 Satz 1 BDSG^[1] die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten unter anderem dann, wenn dies zur Durchführung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist.

Das Kriterium der Erforderlichkeit ist dabei eng auszulegen.^[2] Demnach sind Überwachungsmaßnahmen nur dann zulässig, wenn sie unmittelbar zur Durchführung des Arbeitsverhältnisses notwendig sind, wie etwa die Erfassung der Arbeitszeit...