Kurzfristige Beschäftigung: Abiturienten / Arbeitsrecht

1 Grundsätzliche Geltung der Vorschriften für Arbeitnehmer

Grundsätzlich gelten Abiturienten als ganz normale Arbeitnehmer, wenn sie nach dem Schulabschluss eine weisungsgebundene Beschäftigung in persönlicher Abhängigkeit aufnehmen. Sonderregelungen gelten nur dann, wenn es sich bei dieser Tätigkeit um eine Berufsausbildung im Sinne des Berufsbildungsgesetzes^[1] handelt. Typische arbeitsrechtliche Gestaltungsformen im unmittelbaren Anschluss an den Schulabschluss sind befristete Arbeitsverträge (z. B. als Zweckbefristung bis zur Aufnahme eines Studiums oder als schlichte Zeitbefristung für die Dauer von einigen Monaten), geringfügige Beschäftigungen oder Teilzeitbeschäftigungen mit gegenüber der Vollzeitbeschäftigung reduzierter Wochenstundenzahl. Möglich ist auch die Vereinbarung eines Praktikums oder einer freien Mitarbeit. Solche, vom Arbeitsvertrag abweichenden, Vereinbarungen sind allerdings nicht geeignet, das Arbeitsrecht zu umgehen, wenn sich die Tätigkeit nach ihrer rein tatsächlichen Ausgestaltung doch als Arbeitsverhältnis qualifizieren lässt.

2 Abgrenzung zwischen Arbeitsverhältnis und Praktikum

Sofern ein Arbeitsverhältnis vorliegt, ist der Arbeitgeber verpflichtet, die im Betrieb oder Unternehmen bestehenden Entgeltgrundsätze anzuwenden. Dies gilt insbesondere für die Verpflichtung zur Zahlung des Mindestlohns nach dem Mindestlohngesetz (MiLoG). Eine Ausnahme gilt nur, sofern sich die Tätigkeit als Praktikum im Sinne der Legaldefinition des § 22 Abs. 1 Satz 3 MiLoG darstellt. Ein Praktikum liegt danach vor, wenn es sich um eine von vornherein begrenzte praktische Tätigkeit berufsvorbereitender Art handelt. In diesem Fall kann der Arbeitgeber ein Praktikum – ohne Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns – insbesondere als Orientierungspraktikum gemäß § 22 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 MiLoG vor einer Hochschul- oder sonstigen Ausbildung vereinbaren. Soweit der Abiturient noch minderjährig und ohne abgeschlossene Berufsausbildung ist, ist der Arbeitgeber unter den Voraussetzungen des § 22 Abs. 2 MiLoG ebenfalls von der Zahlung des Mindestlohns befreit – der minderjährige Abiturient gilt nicht als Arbeitnehmer im Sinne des Mindestlohngesetzes.

3 Besonderheiten bei kurzfristiger Beschäftigung

Die – unter Umständen kurze – zeitliche Dauer und der – unter Umständen geringe – Umfang der wöchentlichen Arbeitszeit ändern allerdings an der grundsätzlichen Qualifikation als Arbeitsverhältnis nichts, können aber dazu führen, dass verschiedene arbeitsrechtliche Regelungen keine Anwendung auf das Arbeitsverhältnis finden. So sind wichtige gesetzliche Regelungen an die Erfüllung einer Wartezeit geknüpft (z. B. Kündigungsschutzgesetz, Bundesurlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz). Auch bei einer kurzzeitigen Beschäftigung ist der Arbeitgeber zur Erteilung eines schriftlichen Nachweises der wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz verpflichtet. Der Nachweis kann seit 1.1.2025 auch in Textform^[1] abgefasst und elektronisch übermittelt werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann.^[2] Die Regelung gilt auch für die Änderung des Arbeitsvertrags.^[3]