Zusammenfassung
Sozialversicherungsrechtlich ist eine Beschäftigung kurzfristig, wenn sie
- von vornherein auf nicht mehr als 3 Monate oder insgesamt 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder
- im Voraus vertraglich begrenzt ist.
Diese Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei.
Der lohnsteuerliche Begriff einer kurzfristigen Beschäftigung unterscheidet sich vom sozialversicherungsrechtlichen Begriff. Der Arbeitslohn aus einer kurzfristigen Beschäftigung ist regulär lohnsteuerpflichtig. Unter gewissen Voraussetzungen besteht jedoch die Möglichkeit, die Lohnsteuer mit 25 % zu pauschalieren. Zu den Voraussetzungen gehören u. a. die Arbeitslohngrenze und die Stundenlohngrenze.
Arbeitsrecht: Aufgrund der zeitlichen Begrenzung findet regelmäßig das TzBfG Anwendung. Insbesondere zu beachten ist das Diskriminierungsverbot (§ 4 TzBfG) sowie die Zentralregelung zur Befristung in § 14 TzBfG. Das Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) ist auch auf geringfügig Beschäftigte anwendbar.
Lohnsteuer: Der Arbeitslohn ist nach den allgemeinen Grundsätzen lohnsteuerpflichtig. Die Pauschalierung der Lohnsteuer für den Arbeitslohn kurzfristig Beschäftigter im steuerlichen Sinne regeln § 40a EStG, R 40a.1 LStR sowie H 40a.1 LStH.
Sozialversicherung: Die Voraussetzungen für eine kurzfristige Beschäftigung im Sinne der Sozialversicherung beschreibt § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV. Die Versicherungsfreiheit ist in § 7 Abs. 1 SGB V (Krankenversicherung), § 5 Abs. 2 SGB VI (Rentenversicherung) und § 27 Abs. 2 SGB III (Arbeitslosenversicherung) geregelt. Die Umlagen zum Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen sind nach dem AAG zu zahlen. Die Satzungen der Berufsgenossenschaften legen die Beitragsberechnung zur Unfallversicherung fest (§§ 153 ff. SGB VII). Insolvenzgeldumlage ist nach § 358 SGB III zu zahlen. Detailliert setzen sich die Geringfügigkeits-Richtlinien mit versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Fragestellungen auseinander.
Arbeitsrecht
Auf kurzfristig Beschäftigte sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anzuwenden wie auf das "normale" Arbeitsverhältnis, da die Kurzfristigkeit kein fest umrissener arbeitsrechtlicher, sondern vorrangig ein sozialversicherungsrechtlicher Begriff ist. Allerdings gelten gewisse arbeitsrechtliche Besonderheiten für Arbeitsverhältnisse von begrenzter Dauer.
Die Einstellung unterliegt der Mitbestimmung des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG.
Unter das TzBfG fallen in Vollzeit, aber periodisch beschäftigte Saisonarbeitnehmer als typische Kurzzeittätigkeit. Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Vertrags eines Sachgrunds. Allerdings fallen kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse durchweg unter die Ausnahmemöglichkeit sachgrundloser Befristung nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG. Zu beachten ist allerdings das Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG bei mehrfacher Beschäftigung.
Auch kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse unterliegen der Nachweispflicht über die wesentlichen Arbeitsbedingungen durch schriftliche Niederlegung nach dem Nachweisgesetz.
In der Gestaltung des Arbeitsvertrags ist die "Kurzzeitigkeit" des Arbeitsverhältnisses genau zu bestimmen, um negative sozialversicherungsrechtliche Konsequenzen, insbesondere die Versicherungspflicht, zu vermeiden.
Grundsätzlich besteht auch ohne vertragliche Regelung eine Meldepflicht des Arbeitnehmers hinsichtlich weiterer geringfügiger Beschäftigungsverhältnisse. Sinnvoll ist jedoch eine entsprechende Befragung im Einstellungsverfahren bzw. die zusätzliche Bestätigung des Arbeitnehmers, inwieweit weitere Beschäftigungsverhältnisse bestehen. Das Verschweigen einer weiteren Beschäftigung kann allenfalls dann Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers auf Erstattung der nachzuentrichtenden Sozialversicherungsbeiträge begründen, wenn der Arbeitgeber ausdrücklich danach gefragt hat – allerdings ist dies von der Rechtsprechung des BAG bislang offengelassen worden. Eine vertraglich geregelte Mitteilungspflicht bedarf eines klar erkennbaren Bezugs zur Meldepflicht, Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.
Soweit kurzfristig Beschäftigte überwiegend Frauen sind, muss bei einer nach § 4 Abs. 1 TzBfG ausnahmsweise unterschiedlichen Behandlung von Teilzeitbeschäftigten und Vollzeitbeschäftigten geprüft werden, ob darin nicht eine mittelbare Geschlechtsdiskriminierung liegt, die nach Art. 3 Abs. 2 GG, Art. 157 AEUV sowie nach dem AGG unzulässig ist.
Kurzfristig Bes...