Zusammenfassung
Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, so kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis gegenüber dem Arbeitnehmer nur dann rechtswirksam kündigen, wenn die Kündigung durch Gründe bedingt ist, die in der Person (personenbedingt) oder in dem Verhalten (verhaltensbedingt) des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen (betriebsbedingt). Die krankheitsbedingte Kündigung ist der wichtigste Unterfall der personenbedingten Kündigung. Als "krankheitsbedingte Kündigung" wird daher eine arbeitgeberseitig ausgesprochene Kündigung bezeichnet, mit der einem Arbeitnehmer ordentlich gekündigt wird, da er aufgrund seiner Krankheit den Arbeitsvertrag nicht mehr erfüllen kann.
Arbeitsrecht: Die Rahmenbedingungen der personenbedingten (krankheitsbedingten) Kündigung sind im Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Die Rechtsprechung hat in Konkretisierung dessen Voraussetzungen vorgegeben, die vorliegen müssen, damit eine krankheitsbedingte Kündigung wirksam ist.
Arbeitsrecht
1 Voraussetzungen
Fällt ein Arbeitnehmer unter den Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes, ist eine Kündigung wegen Krankheit in der Regel nur in 3 Fällen sozial gerechtfertigt i. S. d. Kündigungsschutzgesetzes:
- Langandauernde Einzelerkrankung, wenn im Zeitpunkt der Kündigung nicht abzusehen ist, ob und wann der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig wird, und aus betrieblichen Gründen eine Wiederbesetzung des Arbeitsplatzes notwendig ist.
- Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit und gerechtfertigte Annahme, dass sich der Gesundheitszustand auch in Zukunft nicht bessern wird, sodass weiter mit häufigen krankheitsbedingten Fehlzeiten zu rechnen ist.
- Krankheitsbedingte Minderung der Leistungsfähigkeit.
In allen Fällen bedarf es grundsätzlich einer negativen Prognose sowie einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen. Da eine Kündigung nur als letztes Mittel (Ultima Ratio) in Betracht kommt, müssen vor Ausspruch außerdem zumutbare Alternativen einer Weiterbeschäftigung geprüft werden. Abschließend ist eine umfangreiche Interessenabwägung durchzuführen.
1.1 Langandauernde Einzelerkrankung
Eine ordentliche Kündigung wegen einer langandauernden Einzelerkrankung kommt als letztes Mittel erst dann in Betracht, wenn dem Arbeitgeber die Durchführung von Überbrückungsmaßnahmen (z. B. Einstellung von Aushilfskräften, Überstunden, personelle Umorganisation) nicht möglich oder nicht mehr zumutbar ist. Dies ist dann anzunehmen, wenn zum Zeitpunkt des Kündigungszugangs aufgrund der objektiven Umstände mit einer Arbeitsunfähigkeit auf nicht absehbare Zeit zu rechnen ist und gerade diese Ungewissheit zu unzumutbaren betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt.
Bei der durch den Arbeitgeber vorzunehmenden Gesundheitsprognose kommt es auf die tatsächlichen Gegebenheiten zum Zeitpunkt der Kündigung an. Eine nach Kündigungszugang, aber vor Ende der Kündigungsfrist durchgeführte Entziehungskur eines Alkoholkranken macht die Kündigung nicht unwirksam. Ein Wiedereinstellungsanspruch besteht nur bei eindeutig positiver Gesundheitsprognose.
Arbeitnehmer, die länger als 2 Jahre krank sind, müssen zumindest in kleinen und mittleren Unternehmen wegen der damit verbundenen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen damit rechnen, gekündigt zu werden. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) orientierte sich diesbezüglich an der gesetzlichen Obergrenze für befristete Aushilfsverträge von ebenfalls 24 Monaten, die es den Betrieben schwer macht, für einen noch längeren Zeitraum eine Vertretungslösung zu organisieren.
1.2 Häufige Kurzerkrankungen
Die Sozialwidrigkeit einer wegen häufiger Kurzerkrankungen ausgesprochenen ordentlichen Kündigung des Arbeitgebers ist vom Gericht in 3 Stufen zu prüfen:
1. Stufe: Besorgnis weiterer Erkrankungen
Zunächst ist festzustellen, ob zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorgelegen haben, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang rechtfertigen.
Häufige Kurzerkrankungen in der Vergangenheit können für ein entsprechendes Erscheinungsbild in der Zukunft sprechen. Dann darf der Arbeitgeber sich zunächst darauf beschränken, die Fehlzeiten in der Vergangenheit darzulegen, die entsprechende Fehlzeiten in der Zukunft erwarten lassen. Daraufhin muss der Arbeitnehmer dartun, weshalb mit einer baldigen Genesung zu rechnen ist. Dieser prozessualen Mitwirkungspflicht genügt er bei unzureichender ärztlicher Aufklärung oder Kenntnis von seinem Gesundheitszustand schon dann, wenn er die Behauptung des Arbeitgebers bestreitet und die ihn behandelnden Ärzte v...