Innere Kündigung: Ursachen, Folgen und Handlungsempfehlungen / 5.4 Wenn die Führungskraft das Problem ist

Wenn die Führungskraft die benannte Ursache ist, dass ein Mitarbeiter innerlich gekündigt hat, stellt dies nicht nur eine Herausforderung für den Mitarbeiter dar, sondern auch für die Personalabteilung. Auch wenn die Führungskraft zum Beispiel im Jahresgespräch von dem Mitarbeiter ein kritisches Feedback zur Führung erhalten hat, führt das nicht zwangsläufig zu einer Verbesserung der Führungsqualität, sondern oft auch zu neuen (emotionalen) Konflikten in der Zusammenarbeit. Im günstigsten Fall kümmert sich die Führungskraft selbst um eine Problemlösung und neuen Kompetenzaufbau. Meistens muss aber diese Anregung von dritter Stelle kommen: von der Personalabteilung.

Wenn die Personalabteilung Kenntnis davon bekommt (z. B. durch Fluktuationsdaten. Austrittsgespräche), dass es mit einer Führungskraft immer wieder Probleme gibt, muss sie die konkreten Kritikpunkte herausfinden. Erst dann lässt sich ein gezieltes Kompetenztraining der Führungskraft vorschlagen. Allerdings muss beachtet werden, dass die Personalabteilung nur als Beratungsstelle agieren kann und nicht als Vorgesetzte der Führungskraft. Damit der Prozess der Konfliktlösung gelingen kann, muss die Beratungsleistung des Personalverantwortlichen fruchten. Das heißt, die Beratung schafft es, dass die Führungskraft das Vorgehen und die Maßnahmen nicht abwehrt, sondern als Chance für Veränderung einer unangenehmen Situation sieht. Wenn dies nicht der Fall ist, sollte der Vorgesetzte der Führungskraft dieses Vorgehen gezielt vorgeben. Auf jeden Fall also sollten Personalabteilung und der Vorgesetzte der Führungskraft hier Hand in Hand arbeiten. Denn: Notwendig ist, dass die Gespräche mit der Führungskraft zu Handlungen bzw. Veränderungen führen müssen.

Damit die Unzufriedenheit mit der Führungskompetenz nicht zur innere...