Innere Kündigung: Ursachen, Folgen und Handlungsempfehlungen / 5.2 Maßnahmen zur Früherkennung

Cornelia Krehl

Um eine innere Kündigung frühzeitig zu erkennen, gibt es neben dem wachen Auge der Führungskraft und seiner empathischen, lösungsorientierten Kommunikation auch die Möglichkeit, Checklisten und strukturierten Gesprächsleitfäden anzuwenden. In erster Linie hat die Führungskraft aktiv zu werden, denn sie ist die direkte Anlaufstelle und einflussreichste Person für den Mitarbeiter.

Wenn die Führungskraft selbst das Problem darstellt, was die häufigste Ursache für innere Kündigungen ist, sind andere Maßnahmen nötig. Aufgrund der Wichtigkeit wird dies in einem extra Kapitel bearbeitet (Wenn die Führungskraft das Problem ist).

Ebene Organisation/Unternehmen

Regelmäßige Analyse und Auswertung der folgenden Indikatoren für innere Kündigung können helfen, dass diese in der ersten oder zweiten Phase abgewendet werden kann.

Es ist wichtig, regelmäßig Gespräche mit den Führungskräften zu führen, die Mitarbeiter mit bestätigten Anzeichen für innere Kündigung in ihrem Team haben. So können gezielte Zusatzmaßnahmen und Unterstützung für die herausgeforderte Führungskraft gewährleistet werden (z. B. Weiterbildungen, Coaching, Supervision).

Stellt sich heraus, dass die Führungskraft selbst das Problem ist, müssen zusätzliche Maßnahmen getroffen werden.

FRÜHERKENNUNG Maßnahmen Ebene Organisation/Unternehmen
Bei regelmäßiger Prüfung der folgenden möglichen Indikatoren, kann frühzeitig festgestellt werden, ob es Tendenzen zur inneren Kündigung gibt: Kontrolle und Auswertung der Ursachen von Fehlzeiten Auswertung der Fluktuationsquoten – auch der Frühfluktuation Bei auffallendem Krankenstand Zeit und Dauer prüfen Interesse an Fortbildungsmaßnahmen beobachten (hohes oder geringes Interesse kann für Engagement sprechen, welche Inhalte etc.) Produktivitätskennzahlen bei Abweichungen prüfen Bei Dienstleistern sollte geprüft werden, ob die Häufigkeit der Kundenreklamationen einen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit hat Verbesserungsvorschläge sprechen für mögliche Identifikation mit dem Unternehmen und für Interesse an Mitgestaltungsmöglichkeiten. Fehlen diese, ist die Ursache zu prüfen. Vorausgesetzt die Struktur sieht das Abgeben von Vorschlägen auch vor. Teilnahme an Betriebsfeiern und Betriebsversammlungen prüfen Unmutsäußerungen der Führungskräfte sammeln und besprechen

FRÜHERKENNUNG

Maßnahmen Ebene Organisation/Unternehmen

Bei regelmäßiger Prüfung der folgenden möglichen Indikatoren, kann frühzeitig festgestellt werden, ob es Tendenzen zur inneren Kündigung gibt:

Kontrolle und Auswertung der Ursachen von Fehlzeiten
Auswertung der Fluktuationsquoten – auch der Frühfluktuation
Bei auffallendem Krankenstand Zeit und Dauer prüfen
Interesse an Fortbildungsmaßnahmen beobachten (hohes oder geringes Interesse kann für Engagement sprechen, welche Inhalte etc.)
Produktivitätskennzahlen bei Abweichungen prüfen
Bei Dienstleistern sollte geprüft werden, ob die Häufigkeit der Kundenreklamationen einen Zusammenhang mit Mitarbeiterzufriedenheit hat
Verbesserungsvorschläge sprechen für mögliche Identifikation mit dem Unternehmen und für Interesse an Mitgestaltungsmöglichkeiten. Fehlen diese, ist die Ursache zu prüfen. Vorausgesetzt die Struktur sieht das Abgeben von Vorschlägen auch vor.
Teilnahme an Betriebsfeiern und Betriebsversammlungen prüfen
Unmutsäußerungen der Führungskräfte sammeln und besprechen

Ebene Vorgesetzter/Führungskraft

Wichtigste Maßnahmen zur Früherkennung einer inneren Kündigung ist die Bestandsaufnahme. Diese besteht aus Beobachtungen und dem Gespräch. Für die Beobachtung können folgende Fragen eine Richtung geben. Es geht dabei nicht nur um Zahlen, sondern um weiche Faktoren wie Stimmung und soziales Verhalten. Bei bestätigtem Verdacht sollte die Führungskraft sofort in den Dialog mit dem entsprechenden Mitarbeiter gehen.

FRÜHERKENNUNG Maßnahmen Ebene Vorgesetzter/Führungskraft
Beobachtungsfragen für die Führungskraft bei Verdacht Wie engagiert sich der Mitarbeiter – generell im Team, zu einzelnen Kollegen und bei seinen Arbeitsaufgaben? Ist er oft krank? Montags oder freitags? 1 bis 2 Tage? Versäumt er öfter Termine und / oder verspätet sich?? Wie nimmt er an Diskussionen im Team, in Kleingruppen oder bei der Arbeitsaufgabenverteilung teil? Wirkt er passiv und hat etwas von einem "Ja-Sager"? Macht er Dienst nach Vorschrift oder ist er auch mal länger im Einsatz? Generiert er Überstunden? Versucht er Arbeit an Kollegen zu delegieren, um seinen Aufwand zu minimieren? Wirkt er lustlos und anteilnahmslos? Stellt er noch Fragen? Wie bewertet er seine Arbeit? Als Pflicht ("muss ja sein")? Nörgelt er viel und sucht bei den Kollegen Zuspruch? Wirkt er resigniert, auch wenn er "nörgelt"?

FRÜHERKENNUNG

Maßnahmen Ebene Vorgesetzter/Führungskraft

Beobachtungsfragen für die Führungskraft bei Verdacht

Wie engagiert sich der Mitarbeiter – generell im Team, zu einzelnen Kollegen und bei seinen Arbeitsaufgaben?
Ist er oft krank? Montags oder freitags? 1 bis 2 Tage?
Versäumt er öfter Termine und / oder verspätet sich??
Wie nimmt er an Diskussionen im Team, in Kleingruppen oder bei der Arbeitsaufgabenverteilung teil?
Wirkt er passiv und hat etwas von einem "Ja-Sager"?
Macht er Dienst nach Vorschrift oder ist er auch mal länger im Einsatz? Generiert er Überstunden?
Versucht er Arbeit an Kollegen zu delegieren, um seinen Aufwand zu minimieren?
Wirkt er lustlos und anteilnahmslos?
Stellt er noch Fragen?
Wie bewertet er seine Arbeit? Als Pflicht ("muss ja sein")?
Nörgelt er viel und sucht bei den Kollegen Zuspruch?
Wirkt er resigniert, auch wenn er "nörgelt"?