Birgit Frank, Sarah Staut
Die Fähigkeit zur Transformation ist eine zentrale Grundbedingung. Damit verbunden verfügen transformative Organisationen über Instrumente, Prozesse sowie Freiräume, mit denen implizites, personengebundenes Wissen gehoben, analysiert und geteilt wird. Dabei gefordert sind v. a. emotionale Intelligenz, Urteilsvermögen und die Fähigkeit, kreatives Denken zu fördern (vgl. Tab. 1).
| Konventionelles Führungsverständnis |
Transformatives Führungsverständnis |
| Was ist typisch für heutiges Management? |
Was ist modernes Management? |
- Träge Organisation: Veränderungen nur durch Krisen
- Inspirationslose Personalführung
- Fokus auf Effizienz- und Einsparprogramme
- Wettbewerb um Beförderungen
- Top-down-Entscheidungen
- Führungssystem erhält sich selbst
- Umfassendes Regelsystem in der Organisation
- Prinzip von Aufgaben-Delegation
- Strenge Compliance-Richtlinien
- Lange Entscheidungswege
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- Mash-up zwischen Strukturen und industriellem Design (Design Thinking)
- Bürokratieabbau
- Hoher Grad an Agilität, Autonomie und Selbstorganisation
- Verantwortung aller für die Erfolge
- Talente entwickeln und halten
- Intuitive Führung, Kreativität
- "Game Changer"
- Neues Machtverständnis – sozialer Fokus
- Strategie entsteht auf Mitarbeiterebenen
- Schnelle Entscheidungen
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| = Trägheit in der Führung |
= Agilität in der Führung |
Tab. 1: Konventionelles versus transformatives Führungsverständnis
Aufgrund der mit der Digitalisierung einhergehenden Komplexitätserhöhung wird es für Führungskräfte zunehmend schwieriger, das für eine Aufgabenstellung relevante Wissen zu besitzen, um Mitarbeiter anleiten und kontrollieren zu können. Damit verbunden ist es für Führungskräfte unumgänglich, diese zum selbstständigen Arbeiten zu befähigen. Führungskräfte müssen also lernen, Macht abzugeben und Eigenverantwortung sowie Autonomie bei den Mitarbeitern zu fördern. Dazu benötigt man zunächst einmal Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter.
Abb. 7: Zentrale Veränderungen von Führung durch die Digitalisierung; Antworten von 44 Digitalisierungsexperten aus Wirtschaft, Wissenschaft, Verbänden und Politik
Neben einer stärkeren Partizipation von Mitarbeitern infolge der Digitalisierung wird auch eine zunehmende Demokratisierung von Unternehmen ermöglicht und von Führungskräften gefordert. Dies bedeutet, dass Führungskräfte Strukturen einführen sollten, "die allen Mitgliedern einer Organisation Einfluss auf das Unternehmen, die Arbeit im Unternehmen und die Formen der Zusammenarbeit gewähren". Gerade weil das Marktumfeld durch die Digitalisierung weniger berechenbar wird, wird es für Führungskräfte immer bedeutsamer, mit Unsicherheit und Komplexität umgehen zu können, was eine hohe Risikotoleranz und -akzeptanz erfordert.
Zu den Anforderungen, die an einen "Digital Leader" gestellt werden, zählen die in Tab. 2 aufgeführten Aspekte.
| Funktionen, die eine gute Führungspersönlichkeit im digitalen Zeitalter erfüllen sollte |
Eigenschaften, die eine gute Führungspersönlichkeit im digitalen Zeitalter auszeichnen |
- Gleichzeitig eine Vorbild- und Motivationsrolle einnehmen (87 % Zustimmung)
- Neue Ideen und Impulse durchsetzen (86 %)
- Digitale Skills der Mitarbeiter fördern (84 %)
- Digitalstrategie um- und durchsetzen (83 %)
- Als Evangelist der Digitalisierung tätig sein (81 %)
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- Hinterfragen von (IT-)Lösungen im Kontext des Unternehmenserfolgs (86 %)
- Weitergabe des eigenen Wissens und "Trendsetter"-Funktion (85 %)
- Strategische Denkweise für neue Geschäftsmodelle (85 %)
- Förderung der IT- und Digitalisierungs-Skills der Mitarbeiter (85 %)
- Kontinuierlicher, konstruktiver Austausch mit der IT-Abteilung (85 %)
- Weiterbildung im Bereich IT-Innovationen (84 %)
- Vordenken, unternehmerisches und gegenströmiges Handeln (83 %)
- Förderung der Innovationskultur im Unternehmen (83 %)
- Offenheit für neue Technologien und IT-Services (82 %)
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Tab. 2: Funktionen und Eigenschaften einer guten Führungspersönlichkeit, die im Rahmen einer Befragung überwiegend mit "stimme eher zu" bzw. "stimme voll und ganz zu" bewertet wurden (n=503)
Unternehmen, die über einen hohen digitalen Reifegrad verfügen, zeichnet aus, dass sie nicht nur "Digitale Leader" in ihren Reihen haben, sondern solche auch selbst aktiv hervorbringen. "Diese Vordenker und Führungskräfte sind entscheidend für die Zukunft des Unternehmens:
- Sie prägen die Vision und die Ziele für die Weiterentwicklung ihrer Organisation.
- Sie schaffen ein Umfeld und ein Arbeitsklima, in dem durch Experimentieren und Lernen neue Ideen und Produkte entstehen.
- Sie ermutigen ihre Mitarbeiter, alte Denkstrukturen zu überwinden und über bestehende Grenzen und Strukturen hinweg zusammenzuarbeiten."
Auch die Themen Fehler und Konflikte sind nicht zu unterschätzende Faktoren. Lernfortschritte und Unterstützung gehören zu den Merkmalen einer "Digital Leadership": Führungskräfte sorgen für verbindliche Prozesse zum Lernen aus Fehlern und zur produktiven Klärung von Konflikten. Der "Digital Leader" sollte dabei auch seine Mitarbeiter ermutigen zu experimentieren und dementsprechend für eine k...