Zusammenfassung
Ob Vergütung, Gehalt, Lohn oder Entgelt – es gibt viele Begriffe für die pekuniäre Seite dieser Tauschbeziehung von Leistung und Gegenleistung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Der eine erbringt eine Arbeitsleistung, der andere bezahlt dafür einen bestimmten Betrag für eine bestimmte Leistung.
Ob dieser Betrag "gerecht" sein kann, ist dabei ebenso umstritten wie die Frage, ob Geld zu höchster Leistung motiviert. Gleichwohl verwenden Arbeitgeber für ihren Betrieb ebenso wie die Sozialpartner für ganze Branchen oder der Gesetzgeber für den gesellschaftlichen Rahmen viel Fantasie und Energie darauf, möglichst gerechte und motivierende Entgeltsysteme zu erfinden und umzusetzen.
Der Beitrag zeigt, welche gesetzlichen Rahmenbedingungen für Unternehmen bei der Gesamtvergütung einzuhalten sind und in welcher Art und Weise die Barvergütung gezahlt werden kann. Zudem informiert der Beitrag darüber, warum Unternehmen ihr Vergütungsmodell für alle Mitarbeiter transparent darstellen sollten.
1 Rahmenbedingungen für Vergütungsmodelle
Die Entlohnung in Geld ist nach wie vor der entscheidende Wertmaßstab und war lange Zeit die nahezu ausschließliche Währung für geleistete Arbeit. Mittlerweile sind viele andere Währungen hinzugekommen, die sowohl begrifflich wie rechtlich einen weiter gefassten Rahmen erforderlich gemacht haben. Die Gegenleistung des Arbeitgebers für geleistete Arbeit des Arbeitnehmers ist heute weitaus mehr als nur das unmittelbare Arbeitsentgelt.
Zudem sollen moderne Vergütungssysteme heute vor allem leistungsgerecht sein. Lange vorbei sind die Zeiten der leistungsneutralen Regelbeförderung in höhere Gehaltsstufen, vorbei das leistungsunabhängig gezahlte Fixum als Standardlohn. Das Primat der leistungsgerechten Bezahlung hat einen ganzen Blumenstrauß von Berechnungsformen und Zusatzleistungen mit sich gebracht, die häufig mit dem Begriff „Cafeteria-System“ bezeichnet werden.
Das Gehalt als Wahlmenü soll eine faire und leistungsgerechte Vergütung schaffen, die jedem gleiche Chancen und Anerkennung gewährt. Vergütungssysteme sollen so gerecht, nachvollziehbar und anpassungsfähig gestaltet sein, dass der Erfolg des Einzelnen und des gesamten Unternehmens gefördert werden. Nicht nur durch die partielle Entkoppelung vom direkten Geldtransfer, auch durch die Diskussion über ihre fragliche Funktion als Motivator werden Vergütungspolitik und -praxis immer weniger als Leistungsanreiz- und immer mehr als Führungsinstrument verstanden und eingesetzt.
Die konkrete Ausgestaltung der Vergütung hängt von den Rahmenbedingungen und der Struktur, Strategie und Zielsetzung des Unternehmens sowie der Position des Mitarbeiters ab.
2 Rechtlicher Rahmen
2.1 Notwendige Definitionen
In der Arbeitswelt wird heute auf die begriffliche Trennung von Lohn und Gehalt verzichtet. Auch Entgelt und Vergütung werden oftmals synonym gebraucht. Begriffe wie „Lohnkosten“ oder „Gehaltsstruktur“ beziehen sich überwiegend auf beide Entgeltformen, meinen manchmal wie in Stundenlohn oder Monatsgehalt aber auch die jeweils klassische Begriffsbedeutung. In diesem Text wird der Begriff „Entgelt“ in Anlehnung als Art. 141 Abs. 2 EG-Vertrag (ex Art. 119) als Gattungsbegriff verwendet. Dazu zählen die üblichen Grund- oder Mindestlöhne und -gehälter sowie alle sonstigen Vergütungen, die der Arbeitgeber aufgrund des Dienstverhältnisses dem Arbeitnehmer unmittelbar oder mittelbar in bar oder in Sachleistungen zahlt.
Entgelt
Historisch und umgangssprachlich wird auch heute noch zwischen dem Gehalt eines Angestellten und dem Lohn eines Arbeiters unterschieden. In der Gesetzgebung und in den Tarifverträgen wird aber fast ausschließlich nur noch vom Entgelt gesprochen. Der Begriff umfasst auch Prämien, Tantiemen, Gratifikationen, Provisionen, Erfolgsbeteiligungen, Zeitwertkonten und Ruhegelder.
Arbeitsentgelt im Sinn des Arbeitsrechts ist der Betrag, den ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer aufgrund eines zwischen den beiden geschlossenen Arbeitsvertrages schuldet, der ein Dienst- oder Arbeitsverhältnis begründet. Für den Arbeitnehmer ist es die Summe aller aus nichtselbstständiger Arbeit erzielten Einkünfte.
Der steuerrechtliche Arbeitslohnbegriff deckt sich – ebenso wie der Arbeitnehmerbegriff – nicht vollständig mit dem Begriff „Arbeitslohn” im Arbeitsrecht, Sozialversicherungsrecht oder Zwangsvollstreckungsrecht. Er wird aus § 19 Abs. 1 Einkommenssteuergesetz (EStG) in Verbindung mit § 8 Abs. 1 EStG abgeleitet. Neben dem Begriff „Arbeitslohn“ verwendet das EStG auch noch den Begriff „Barlohn“ (§ 38 Abs. 4 EStG) als Bezeichnung für die Bezüge in Geld und damit als Abgrenzung zu den Sachbezügen.
Der Begriff „Arbeitseinkommen“ hingegen bezeichnet bei Selbstständigen im Sinne des Sozialversicherungsrechtes (§ 15 Abs. 1 SGB IV) den Gewinn aus einer selbstständigen Tätigkeit im Sinne des Steuerrechts. Dieser Gewinn entspricht dem steuerlichen Arbeitseinkommensbegriff.
Die Begriffe „Lohn“, „Gehalt“ und „Vergütung“ werden im folgenden Text gleichbede...