Geringfügig entlohnte Beschäftigung: Arbeitsrechtliche A ... / 3.1 Arbeitsvergütung

Die Arbeitsvergütung des geringfügig entlohnten Beschäftigten richtet sich grundsätzlich nach der der Vollzeitbeschäftigten. Ihm steht ein der verringerten Arbeitszeit entsprechender Anteil zu (sog. "pro-rata-temporis"-Grundsatz). Auch Tarifparteien sind an diese gesetzliche Vorgabe gebunden und können geringfügig entlohnte Beschäftigte nicht ohne sachlich gerechtfertigten Grund von einer Leistung oder dem gesamten Tarifvertrag ausnehmen.^[1] Eine solche Befugnis ergibt sich auch nicht aus § 22 Abs. 1 TzBfG (sog. Tariföffnungsklausel).

Bei der Vereinbarung der Arbeitsvergütung für geringfügig entlohnte Beschäftigte sind zudem die Vorgaben des Mindestlohngesetzes (MiLoG)^[2] zu beachten. Die zentrale Regelung bildet § 1 Abs. 2 Satz 1 MiLoG, der den seit dem 1.1.2015 geltenden Mindestlohn ab 1.1.2026 i.H.v. 13,90 EUR (bis 31.12.2025: 12,82 EUR) pro Stunde vorschreibt, soweit nicht höhere branchenspezifische Mindestlöhne gelten.^[3] Dabei ist grundsätzlich jede Arbeitsstunde im Sinne des Arbeitszeitgesetzes einzubeziehen. Der Mindestlohnanspruch besteht also auch für Arbeitszeiten im Rahmen von Bereitschaftsdiensten, in denen sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhält (z.B. Schlafbereitschaft in einer Betreuungseinrichtung), nicht aber für Zeiten der reinen Rufbereitschaft, die arbeitszeitgesetzlich als Ruhezeit zu bewerten sind.^[4] Der Mindestlohn von 13,90 EUR ab 1.1.2026 (bis 31.12.2025: 12,82 EUR) muss dabei nicht auf jede einzelne Arbeitsstunde "heruntergerechnet" werden. Da der Mindestlohn grundsätzlich monatlich fällig ist, reicht es aus, dass der Lohn für die vom Arbeitnehmer monatlich geleisteten Arbeitsstunden insgesamt den Mindestlohn nicht unterschreitet.^[5]

Der Mindestlohn ist zum Zeitpunkt der vereinbarten Fälligkeit^[6] bzw. spätestens a...