Zusammenfassung
Unter dem Begriff Ferienjobber wird regelmäßig die kurzfristige Beschäftigung von Schülern oder Studenten während ihrer Ferienzeiten bei einem Arbeitgeber verstanden. Die Dauer wird im Vorfeld vertraglich festgelegt, sie darf bei 5 Arbeitstagen in der Woche nicht länger als 3 Monate dauern oder bei weniger Arbeitstagen pro Woche nicht mehr als 70 Arbeitstage im Kalenderjahr umfassen.
Arbeitsrecht: Für Ferienjobber gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Gesetze, insbesondere das TzBfG, das NachwG und das BUrlG. Zudem ist bei minderjährigen Ferienjobbern das JArbSchG zu beachten.
Lohnsteuer: An Ferienjobber gezahlte Vergütungen i. S. d. § 19 EStG gehören zum steuerpflichtigen Arbeitslohn.
Sozialversicherung: Die Sozialgesetzbücher regeln je nach Art des Ferienjobs die versicherungs-, beitrags- und melderechtlichen Vorgaben. Das AAG normiert das Ausgleichs- und Umlageverfahren für Entgeltfortzahlungen und Mutterschaftsleistungen.
Kurzfristige und geringfügig entlohnte Beschäftigungen sind in § 8 SGB IV definiert. Darüber hinaus regeln die Geringfügigkeits-Richtlinien die Auslegung des geltenden Rechts.
Eine Definition des Übergangsbereichs (Midijob) findet sich in § 20 SGB IV.
Für Arbeitnehmer, die sich innerhalb der EU bewegen, ist die EG-Verordnung 883/2004 anzuwenden. Alternativ gelten für Saisonarbeitnehmer die Regelungen eines bilateralen Sozialversicherungsabkommens.
Nach § 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 16 SvEV sind der Übungsleiterfreibetrag und die Ehrenamtspauschale als steuerfreie Einnahmen nach § 3 Nr. 26 und 26a EStG nicht dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt zuzurechnen.
Arbeitsrecht
1 Rechtliche Grundlagen
Bei der Beschäftigung von Ferienjobbern handelt es sich um befristete Arbeitsverhältnisse. Die Befristung ist ohne Sachgrund bis zur Dauer von 2 Jahren möglich. Das Beschäftigungsverhältnis endet aufgrund der vertraglichen Regelungen zum vereinbarten Zeitpunkt, ohne dass es einer Kündigung bedarf.
Schriftform und Nachweisgesetz
Auch für Ferienjobs gelten die Vorschriften des Nachweisgesetzes. Der Arbeitgeber muss also auch dem Ferienjobber innerhalb der Fristen des § 2 Abs. 1 Satz 9 NachwG die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich zur Verfügung stellen. Seit 1.1.2025 kann die Niederschrift in Textform (z.B. per E-Mail) abgefasst und elektronisch übermittelt werden.
Die Befristung des Arbeitsverhältnisses bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG jedoch ohnehin der Schriftform.
Nach § 2 Abs. 5 NachwG entfällt die Verpflichtung zur Aushändigung der im NachwG aufgeführten Vertragsbedingungen, wenn dem Arbeitnehmer ein schriftlicher Arbeitsvertrag ausgehändigt worden ist und dieser die notwendigen Angaben enthält.
Es ist daher dringend zu empfehlen, mit dem Ferienjobber einen schriftlichen Vertrag zu schließen, der nicht nur die Befristungsabrede, sondern auch die nach dem NachwG erforderlichen Angaben enthält.
Während der Dauer des Arbeitsverhältnisses gelten die allgemeinen arbeitsrechtlichen Bestimmungen.
Der Arbeitnehmer hat unter den Voraussetzungen des § 3 EFZG Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Anspruch entsteht allerdings erst nach 4-wöchigem Bestand des Arbeitsverhältnisses.
Nach § 5 Abs. 1 BUrlG erhält ein Arbeitnehmer grundsätzlich für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Urlaubsansprüche können aber regelmäßig nur dann erworben werden, wenn die 6-monatige Wartefrist des § 4 BUrlG erfüllt ist. Es liegt in der Natur der Sache, dass bei kurzfristigen Beschäftigungsverhältnissen diese Voraussetzungen praktisch nicht erfüllt werden können. Daher steht dem kurzfristig beschäftigten Arbeitnehmer in der Regel lediglich ein Teilurlaubsanspruch nach § 5 Abs. 1b BUrlG zu.
Das KSchG ist für kurzfristige Beschäftigungsverhältnisse nicht anwendbar, da das Gesetz hier ebenfalls eine 6-monatige Wartezeit vorsieht.
2 Jugendarbeitsschutz
Häufig sind die Ferienjobber noch minderjährig. Für die rechtlichen Rahmenbedingungen hinsichtlich des Jugendarbeitsschutzes ist das Alter des Ferienjobbers von maßgeblicher Bedeutung. Das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) legt fest, dass Personen bis zum Alter von 15 Jahren Kinder und solche zwischen 15 und 18 Jahren Jugendliche sind.
Kinder bis zum Alter von einschließlich 12 Jahren dürfen nicht beschäftigt werden.
Für Kinder ab 13 Jahren bis zum Alter von 15 Jahren sind die Voraussetzungen des § 5 Abs. 3 JArbSchG einzuhalten. Kinder dürfen in dieser Altersklasse nur mit Einverständnis der Eltern beschäftigt werden; zudem muss die Beschäftigung leicht und für Kinder geeignet sein. Die Kinder dürfen grundsätzlich nicht mehr als 2 Stunden, in landwirtschaftlichen Familienbetrieben nicht mehr als 3 Stunden täglich beschäftigt werden. Die Beschäftigung darf zudem nicht in der Zeit zwischen 18 und 8 Uhr ausgeübt werden.
Jugendliche, also Personen zwischen 15 und 18 Jahren, dürfen unter den Voraussetzungen der §§ 8 ff. JArbSchG beschäftigt werden. Beschäftigungs...