Fair Pay: Wie erkennt man, ob ein Entgeltsystem fair ist?

Wenn Sie diesen Artikel lesen, wissen Sie es vermutlich bereits: die EU Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 (auch Lohntransparenzrichtlinie genannt) fordert zukünftig Lohntransparenz (in Form von Berichtswesen sowie Individualauskunftsrechten) auf Basis von geschlechtsneutral gebildeten Gehältern ("gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit") ein.

Diese Richtlinie kommt nicht von ungefähr: Sie ist die Antwort auf einen hartnäckigen Gender Pay Gap, der in Mitteleuropa seit Jahren weitgehend einzementiert ist. 2025 liegt der unbereinigte Gender Pay Gap für Deutschland bei rund 16 %. Das heißt, Frauen verdienen im Schnitt pro Stunde um 16 % weniger pro Stunde als Männer.

Um das zu ändern, setzt die EU einerseits am Berichtswesen an (nach dem Motto: Nur wenn diskriminierende Gehälter auf dem Tisch liegen, können Betroffene auch dagegen vorgehen) und andererseits liefert sie eine Antwort auf die Frage, anhand welcher Kriterien Jobbewertungen und damit Gehälter zu bilden sind, um geschlechtsneutral zu sein. Das klingt zuerst mal nicht nach viel, ändert aber alles: Schließlich werden in Deutschland und Österreich seit 70 Jahren Menschen nach 2-zeiligen, vagen Beschreibungen in Lohngruppen (auch in Tarifverträgen) eingeordnet, die noch immer ganz offen frauenlastige Berufe schlechter bezahlen als Männerdomänen.

Das klingt nun alles reichlich abstrakt und berechtigterweise entsteht die Frage: Wie betrifft das mein Unternehmen, meine Organisation, meine HR-Abteilung – und was sollte ich tun? Zu diesen Fragen versucht dieser Beitrag eine erste Orientierung zu geben.

Eine erste Standortbestimmung bieten die drei nun folgenden Ausgangslagen: Findet man sich mit seiner Organisation in einem der drei Bilder wieder, besteht Analyse- und Handlungsbedarf.