Entgelttransparenz: Status quo und Notfallplan / 2 Was sich ändert – und warum es jeden betrifft

Die EntgTranspRL bringt gegenüber dem bestehenden EntgTranspG grundlegende Änderungen. Bereits jetzt gelten aus dem EntgTranspG und den europäischen Grundrechten Verbote in Bezug auf die Entgeltbenachteiligung. Auch einen Auskunftsanspruch regelt das bestehende EntgTranspG bereits. Jedoch gilt der Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG erst in Betrieben mit mindestens 200 Beschäftigten. Die Auskunft ist beispielsweise nicht zu erteilen, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird.^[1] Damit steht der Auskunftsanspruch von vornherein nicht allen Arbeitnehmern zu. Das wird sich ändern.

2.1 Kein Mindestschwellenwert für die Anwendung

Die EntgTranspRL sieht für den Anwendungsbereich keinen Mindestschwellenwert vor. Sie gilt für private und öffentliche Arbeitgeber gleichermaßen.^[1] Schwellenwerte bestehen nur für einzelne Pflichten, wie die Entgeltberichterstattung nach Art. 9 EntgTranspRL (ab 100 Beschäftigten). Die Kernanforderungen – objektive Vergütungskriterien^[2], Transparenz im Bewerbungsverfahren^[3], individueller Auskunftsanspruch^[4] – gelten hingegen für jeden Arbeitgeber, auch für ein Unternehmen mit zehn Beschäftigten.

2.2 Anknüpfungspunkt: Unternehmen statt Betrieb und möglicherweise "einheitliche Quelle"

Das noch geltende EntgTranspG stellt auf den Betrieb ab.^[1] Die EntgTranspRL wählt eine andere Anknüpfung: Maßgeblich ist der Arbeitgeber, also das Unternehmen.^[2]

Das hat erhebliche praktische Konsequenzen: Vergleichsgruppen sind künftig nicht mehr auf den einzelnen Betrieb beschränkt, sondern erstrecken sich auf das gesamte Unternehmen. Für Arbeitgeber mit mehreren Standorten ändert sich damit die gesamte Vergleichslogik, sodass der potentielle Kreis an vergleichbaren Arbeitnehmern deut...