Zusammenfassung
Coaching, ursprünglich aus dem Sport stammend, hat sich seit den 1980er Jahren als bedeutende Methode der Personalentwicklung im Management etabliert. Das Ziel eines Coachings dient nicht nur der Förderung von Führungskompetenzen, sondern auch der Überwindung von Blockaden, der Stärkung der Kommunikation und der beruflichen Weiterentwicklung. Coaching kann intern oder extern durchgeführt werden, und HR spielt eine zentrale Rolle bei der Auswahl und Evaluation der Coaches. Besonders durch die Corona-Pandemie hat Online-Coaching an Bedeutung gewonnen und neue Wege eröffnet.
Trotz der schwierigen Messbarkeit des Erfolgs unterstützt HR durch Befragungen der Coachees die Entscheidung über den weiteren Einsatz eines Coaches.
Der Beitrag gibt einen Überblick,
- wie sich die Auswahl eines geeigneten Coaches durchführen lässt,
- wie die Einstiegsphase, Vereinbarungsphase und Kontaktphase gelingt,
- wie sich Coachee und Coach in der Arbeitsphase den Zielen, einer Diagnose und der Problemlösung nähern
- und wie sich die Ergebnisse in der Abschlussphase evaluieren und zusammenfassen lassen.
Abschließend beleuchtet der Beitrag aktuelle Entwicklung im Coaching-Markt.
1 Einleitung
Das Wort Coach kommt, nachdem er im Ursprung für "Kutsche" stand, aus dem Sport und bedeutet "persönlicher Trainer" oder "Betreuer". Um circa 1980 wurden die Begriffe Coach und Coaching dann ins Management übertragen, um Ausbildungs- bzw. Trainingsmethoden eine neue Bedeutung zu geben. Die Intention war, den Aspekt des empathischen "Sparrings" und der "Wegbegleitung" (Wegführung, Wegbereitung) zu verdeutlichen. War Coaching in der Frühphase eher auf das Top-Management begrenzt, kommt es als effektive (vielleicht auch effektivste?) Form der Personalentwicklung heute vielen unternehmerischen Ebenen zugute. Das haben im Besonderen die Corona-Epidemie und das damit verbundene starke Ansteigen des Online-Coaching mitbegründet.
Coaches können extern oder intern (meist Mitarbeiter der Personalabteilung, mittlerweile auch häufiger interne Pools im Aufbau) gestellt werden.
Die Erwartungen an Coaches sind in der Regel hoch: Neben einer großen persönlichen Souveränität und Integrität muss sie oder er über ein breites Spektrum an fachlichem, psychologischem oder pädagogischem Wissen und Lebens- wie Berufserfahrung verfügen.
Da Coaching mittlerweile aber auch Studienfach geworden ist (meist Master-Studiengänge) wird deutlich, dass der Wandel im Coaching weiter geht und stetig neue Formen und Angebote dazu kommen.
Coaching ist meist ein Einzelberatungsprozess. Die Person, die gecoacht wird (Coachee), kann z. B. (Wahrnehmungs-)Blockaden abbauen, kommunikative oder Führungskompetenzen erarbeiten oder/und konzeptionelle Sicherheit gewinnen. Oft geht es auch um die Durchsetzung eigener Positionen in akuten oder latenten Konflikten oder die eigene berufliche Entwicklung. Zum Beispiel katalogisiert ein Anbieter 32 Fokusbereiche, in denen (thematisch) gecoacht werden kann.
Ziel des Coachings ist in der Regel ein Zugewinn oder der (Wieder-)Erwerb von Arbeits- und Ergebnisfähigkeit, meist im Führungskontext.
Während eines festgelegten Zeitraums treffen sich Coach und Coachee in regelmäßigen Abständen und arbeiten zusammen an den im Vorfeld festgelegten Zielen und Themen. Der Coaching-Prozess wird in der Regel durch eine Reflexionsrunde abgeschlossen. Ab diesem Zeitpunkt arbeitet der Coachee wieder ohne persönliche Unterstützung weiter und greift gegebenenfalls nur sporadisch auf den Coach zurück.
Coaching ist ein für Fach- und Führungskräfte zugeschnittenes Instrument der Personalentwicklung. Der Anstoß dazu kann in einem Mitarbeiterförder- oder Zielvereinbarungsgespräch erfolgen. Vermehrt sind mittlerweile auch Coaching-"Programme" anzutreffen. Hier werden z. B. Transformations- und Change-Projekte unterstützt, etwa wenn im Rahmen einer Lean-Einführung auch "Lean Leadership" in Einzel-Coachings unterstützt und erprobt wird.
Die Personalabteilung (HR) kann die betroffenen Fach- und Führungskräfte bzw. deren Vorgesetzte bei der Auswahl des Coaches unterstützen. Obwohl die Leistung eines Coaches aufgrund der Vielfalt der Einflussfaktoren schwer quantitativ gemessen werden kann, besteht die Aufgabe von HR u. U. auch darin, durch Befragungen der gecoachten Mitarbeiter zu ermitteln, wie nutzbringend der Einsatz des Coaches war und darauf aufbauend über einen erneuten Einsatz des Coaches bzw. dessen eigener Verbesserung mitzuentscheiden.
Da "Coaching" als Begriff oder Rolle, Ausbildung oder Tätigkeit in keiner Form geschützt ist, wird es zu allem, was nun folgt auch (viele!) andere Positionen geben. Und das ist gut für die Weiterentwicklung der Anbietenden. Meine ist in dem Fall auch nur von meinen Erfahrungen und vor allem von meiner Persönlichkeit geprägt ("Wer nur einen Hammer hat, der sieht in jedem Problem einen Nagel"!). Ich schreibe diese Zeilen, um für den und die Leser nützliche und hilfreiche Gedanken im besten Sinne Jürgen Hargens zu liefern. Kommen Sie zu anderen Einsichten und ...