Bewerbungsverfahren: Umgang mit "AGG-Hoppern" in der Praxis / 2 Ausgangssituation

Dr. Fabian Clemens

Gemäß § 11 AGG ist eine Arbeitsplatzausschreibung unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG, der wiederum auf § 1 AGG verweist, verboten. Ein erfolgreiches Verlangen einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt daher voraus, dass der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren an irgendeiner Stelle bewusst oder unbewusst eine Situation schafft, die für eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale ("aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität") sprechen kann.

Praxis-Beispiel

Beispiele für Diskriminierungen:

Die Stellenanzeige enthält den Hinweis, dass "0 – 2 Jahre Berufserfahrung" erwartet würden.^{^[1]}
Der Arbeitgeber schickt die Bewerbungsunterlagen einer 53-jährigen Bewerberin mit einer Absage zurück. Bei Durchsicht ihrer Unterlagen stellt diese fest, dass der Arbeitgeber auf dem Lebenslauf vermerkt hat: "53 (-)".^{^[2]}
Im Rahmen der E-Mail-Korrespondenz nach einer eingereichten Bewerbung äußert sich der Arbeitgeber per E-Mail überrascht darüber, dass man sich als Mann für die Stelle bewerbe, das sei doch eher eine Tätigkeit für Frauen.^{^[3]}
Der Arbeitgeber nimmt nicht Kontakt mit der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX im Vorfeld einer Stellenbesetzung auf^{^[4]} bzw. erteilt der Agentur für Arbeit keinen expliziten Vermittlungsauftrag.^{^[5]}
Der Arbeitgeber unterrichtet entgegen § 164 Abs. 1 Satz 4 SGB IX den Betriebsrat und die Schwerbehindertenvertretung nicht unmittelbar nach Eingang des Vermittlungsvorschlags oder der Bewerbung.^{^[6]}
Der öffentliche Arbeitgeber (wozu nicht die Kirchen gehören^{^[7]}) lädt einen schwerbehinderten Bewerber entgegen § 165 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein oder leitet seine Bewerbun...

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