Bewerbungsverfahren: Umgang mit "AGG-Hoppern" in der Praxis / 2 Ausgangssituation

Dr. Fabian Clemens

Gemäß § 11 AGG ist eine Arbeitsplatzausschreibung unter Verstoß gegen § 7 Abs. 1 AGG, der wiederum auf § 1 AGG verweist, verboten. Ein erfolgreiches Verlangen einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG setzt daher voraus, dass der potenzielle Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren an irgendeiner Stelle bewusst oder unbewusst eine Situation schafft, die für eine Diskriminierung wegen eines der in § 1 AGG genannten Merkmale ("aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität") sprechen kann.

Praxis-Beispiel

Beispiele für Diskriminierungen:

Die Stellenanzeige enthält den Hinweis, dass "0 – 2 Jahre Berufserfahrung" erwartet würden.^{^[1]}
Der Arbeitgeber schickt die Bewerbungsunterlagen einer 53-jährigen Bewerberin mit einer Absage zurück. Bei Durchsicht ihrer Unterlagen stellt diese fest, dass der Arbeitgeber auf dem Lebenslauf vermerkt hat: "53 (-)".^{^[2]}
Im Rahmen der E-Mail-Korrespondenz nach einer eingereichten Bewerbung äußert sich der Arbeitgeber per E-Mail überrascht darüber, dass man sich als Mann für die Stelle bewerbe, das sei doch eher eine Tätigkeit für Frauen.^{^[3]}
Der Arbeitgeber nimmt nicht Kontakt mit der Bundesagentur für Arbeit gemäß § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX im Vorfeld einer Stellenbesetzung auf.^{^[4]}
Der öffentliche Arbeitgeber (wozu nicht die Kirchen gehören^{^[5]}) lädt einen schwerbehinderten Bewerber entgegen § 165 SGB IX nicht zu einem Vorstellungsgespräch ein oder leitet seine Bewerbung erst mit einer Verzögerung an die Schwerbehindertenvertretung weiter.^{^[6]}
In einer Stellenanzeige werden Bewerber mit "muttersprachlichen Deutschkenntnissen" gesucht.^{^[7]}
Der Arbeitgeber unterlässt es, einen Inklusionsbeauftragten nach § 181 SGB IX zu bestellen.^{^[8]}

Die obigen Beispiele aus verschiedenen Phasen eines Einstellungsverfahrens können im Einzelfall auf eine Diskriminierung wegen eines in § 1 AGG verpönten Merkmals hindeuten^{^[9]} und können daher unmittelbar einen Schadensersatzanspruch nach § 15 Abs. 1 AGG oder – praktisch deutlich wichtiger – einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG auslösen.

[1] BAG, Urteil v. 19.5.2016, 8 AZR 470/14.

[2] Sachverhalt nach ArbG Stuttgart, Urteil v. 15.4.2010, 17 Ca 8907/09 ("Ossi-Fall").

[3] Für eine geschlechtsneutrale Stellenausschreibung genügt allerdings der sogenannte Genderstern: BAG, Urteil v. 23.11.2023, 8 AZR 164/22.

[4] Vgl. BAG, Urteil v. 25.11.2021, 8 AZR 313/20.

[5] BAG, Urteil v. 25.1.2024, 8 AZR 318/22.

[6] BAG, Urteil v. 25.11.2021, 8 AZR 313/20; vgl. zu den Pflichten des öffentlichen Arbeitgebers auch BAG, Urteil v. 1.7.2021, 8 AZR 297/20; LAG Rheinland-Pfalz, Urteil v. 19.5.2022, 2 Sa 362/21.

[7] Vgl. der Sachverhalt bei BAG, Urteil v. 23.11.2017, 8 AZR 372/16.

[8] LAG Hamm, Urteil v. 13.6.2017, 14 Sa 1427/16.

[9] Fälle 1 und 2: Alter, Fall 3: Geschlecht, Fälle 4, 5 und 7: Behinderung, Fall 6: ethnische Herkunft.

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