Dipl.-Ing. Cornelia von Quistorp
Zusammenfassung
Durch die Folgen von Krankheit oder Unfall kann es passieren, dass Beschäftigte nicht mehr die Anforderungen ihres angestammten Arbeitsplatzes erfüllen können. Ziel einer verantwortungsvollen Personalentwicklung sollte es sein, ihnen auch dann so weit wie möglich eine leistungs- und persönlichkeitsgerechte sowie wertschöpfende Tätigkeit zu ermöglichen. Durch den Begriff "Leistungswandlung" wird dabei unterstrichen, dass diese Mitarbeiter über Leistungspotenzial verfügen und nicht in erster Linie als behindert oder eingeschränkt zu betrachten sind. Aufgabe ist, die Fähigkeiten, Interessen und Bedürfnisse eines Betroffenen mit den Anforderungen eines Arbeitsplatzes möglichst gut in Deckung zu bringen, wozu die Zusammenarbeit von internen Betriebsverantwortlichen und in- und externen Beratern gefragt ist. Leistungsgewandelte Mitarbeiter erfolgreich weiter zu beschäftigen wird für Betriebe vor dem Hintergrund längerer Lebensarbeitszeiten, älter werdender Beschäftigter und eines möglichen Mangels an Fachkräften ein immer wichtigeres Thema.
Im SGB IX werden Menschen mit Behinderung Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben zugesprochen, z. B.
- Hilfen zur Erhaltung oder Erlangung eines Arbeitsplatzes,
- berufliche Anpassung und Weiterbildung,
- sonstige Hilfen, um behinderten Menschen eine angemessene und geeignete Beschäftigung oder eine selbstständige Tätigkeit zu ermöglichen und zu erhalten.
Für die Beschäftigung von als schwerbehindert eingestuften Mitarbeitern ist außerdem im SBG IX relevant:
- die Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen, nach der Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten 5 % der Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzen oder andernfalls entsprechende Ausgleichsabgaben leisten müssen, aus denen wiederum Leistungen zur Teilhabe am Arbeitsleben finanziert werden (§ 71 SGB IX);
- ein erweiterter Kündigungsschutz für Menschen mit Behinderung (§§ 85 ff. SGB IX).
Ergibt sich die Notwendigkeit der Arbeitsplatzanpassung nach einer längeren Phase der Arbeitsunfähigkeit (mehr als 6 Wochen innerhalb eines Jahres ununterbrochen oder wiederholt) ist der Arbeitgeber (unabhängig von einem festgestellten Behinderungsgrad) nach § 167 SGB IX außerdem verpflichtet, im Rahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Er hat damit ein gut strukturiertes Verfahren an der Hand, mit dem entsprechende Überlegungen unter Beteiligung der relevanten in- und externen Funktionen und Stellen durchgeführt werden können.
1 "Leistungsgewandelt" als Begriff
Der Begriff "leistungsgewandelt" ist in der Arbeitswelt, speziell im Personalmanagement entstanden und hat, obwohl er durchaus interessante Ansätze bietet, (noch) kaum Eingang in den allgemeinen Sprachgebrauch gefunden. Er wird in unterschiedlichen Branchen, Unternehmen und Programmen nicht ganz einheitlich verstanden, kann aber in Zusammenhang mit benachbarten Begriffen wie folgt abgegrenzt werden:
Tätigkeitseinschränkungen
I. d. R. geht der Handlungsbedarf davon aus, dass ein Beschäftigter aufgrund der Folgen von Krankheit oder Unfall nicht mehr in der Lage ist, die an seinem Arbeitsplatz anstehenden Tätigkeiten in vollem Umfang auszuführen. Dabei spielen die ganz speziellen Arbeitsbedingungen und Leistungsanforderungen an jedem einzelnen Arbeitsplatz eine wesentliche Rolle. Denn grundsätzlich ist es zunächst ja so, dass einem Arbeitnehmer, wenn er die zuletzt ausgeübte Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen nicht verrichten kann, vom Arzt die Arbeitsunfähigkeit bescheinigt wird und er damit Anspruch auf Entgeltfortzahlung bzw. Krankengeld hat. Er ist dann also "krankgeschrieben" und kann i. d. R. nicht beschäftigt werden. Die Frage der Weiterbeschäftigung "mit gewandelter Leistungsfähigkeit" stellt sich dann, wenn
- keine weitere Arbeitsunfähigkeit mehr bescheinigt wird, weil die allgemeinen Anforderungen an vergleichbaren Arbeitsplätzen wieder erfüllt werden können, sich dann im betrieblichen Alltag aber doch erhebliche Probleme zeigen;
- die Einschränkungen dauerhaft und so gravierend sind, dass die alte Tätigkeit nicht mehr als Maßstab für die Arbeitsfähigkeit dienen kann und daher eine andere Beschäftigungsmöglichkeit gefunden werden muss.
Behinderung
Menschen gelten als behindert, "wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit … von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweicht" (§ 2 SGB IX). Wenn der Grad der Behinderung 50 % überschreitet, wird von einer Schwerbehinderung besprochen.
Für Menschen mit Behinderung sind die Bedingungen für die Teilhabe am Arbeitsleben und die dazu ggf. nötigen Hilfen in der Sozialgesetzgebung relativ genau festgelegt. Allerdings folgt die Einschätzung einer Behinderung allgemeinen Kriterien, die eher am Alltags- denn am Arbeitsleben orientiert sind.
(Schwer-)behindert – voll leistung...
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