Befristeter Arbeitsvertrag: Beendigung / 6 Stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch Weiterarbeit (§ 15 Abs. 6 TzBfG)

Ein Aspekt, den der Arbeitgeber bei Beendigung des befristeten Arbeitsverhältnisses dringend im Blick behalten sollte, versteckt sich in § 15 Abs. 6 TzBfG. Nach dessen Inhalt gilt das zulässig befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es über den vorgesehenen Beendigungstermin hinaus stillschweigend fortgesetzt wird und der Arbeitgeber dem nicht unverzüglich widerspricht!

Mit diesem Inhalt entspricht § 15 Abs. 6 TzBfG dem zuvor herangezogenen § 625 BGB. Während jedoch § 625 BGB vertragsdispositiv ist, d. h. im Arbeitsvertrag abbedungen werden konnte, ist dies bezüglich der Regelung des § 15 Abs. 6 TzBfG nicht mehr möglich. § 22 Abs. 1 TzBfG verbietet bis auf wenige Ausnahmen alle Abweichungen zuungunsten des Arbeitnehmers. Um eine solche dürfte es sich bei der vertraglichen Vereinbarung, wonach durch die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das vorgesehene Befristungsende hinaus kein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande kommen soll, fraglos handeln.

Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durch die Vertragsparteien i. S. v. § 15 Abs. 6 TzBfG oder § 625 BGB ist nach dem Verständnis des BAG ein Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion. Die Regelungen in § 15 Abs. 6 TzBfG und § 625 BGB beruhen danach auf der Erwägung, die Fortsetzung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer mit Wissen des Arbeitgebers sei im Regelfall der Ausdruck eines stillschweigenden Willens der Parteien zur Verlängerung des Arbeitsverhältnisses.^[1] Wer sich als Arbeitgeber also ihm Hinblick auf den Endtermin des befristeten Arbeitsverhältnisses nicht korrekt verhält, kann sich trotz zulässig vereinbarter Befristung doch in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis wiederfinden. Allerdings hat § 15 Abs. 6 TzBfG auch eine Reihe von Voraussetzungen, die allesamt erfüllt sein müssen:

1. Dazu zählt zunächst, dass das Arbeitsverhältnis wegen Zeitablaufs oder wegen Erreichung des Zwecks abgelaufen ist.
2. Des Weiteren muss der Arbeitnehmer nach diesem Zeitpunkt in dem Bewusstsein und der Bereitschaft – ggf. auch auf einem anderen Arbeitsplatz – weitergearbeitet haben, weiterhin seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis zu erfüllen.
3. Die Verlängerung des Arbeitsverhältnisses tritt nur ein, wenn der Arbeitnehmer unmittelbar nach dem Ablauf des Arbeitsverhältnisses fortsetzt. Erhält der Arbeitnehmer hingegen nach dem Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses zunächst Freizeit als Überstundenausgleich oder Urlaub und nimmt er danach die Arbeit wieder auf, ist der Verlängerungstatbestand regelmäßig nicht gegeben, sofern nicht ausnahmsweise die übrigen Umstände auf den übereinstimmenden Willen der Parteien zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hindeuten. Für eine stillschweigende Entfristung genügt demnach nicht, dass der Arbeitgeber einseitig seine Leistungspflichten erfüllt, ohne aber die Gegenleistung des Arbeitnehmers tatsächlich in Anspruch zu nehmen.^[2]
4. Der Arbeitnehmer muss die Arbeit auch tatsächlich fortgesetzt haben. Nicht ausreichend ist es, wenn der Arbeitgeber dem zuvor arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmer versehentlich die Vergütung für Zeiten nach dem vereinbarten Vertragsende fortgezahlt hat.^[3]
5. Wichtig ist ferner, dass die Weiterarbeit, d. h. die tatsächliche Erbringung der Arbeitsleistung, mit Wissen des Arbeitgebers erfolgt sein muss.^[4] Dabei muss sich der Arbeitgeber die Kenntnis solcher Mitarbeiter zurechnen lassen, die berechtigt wären, einen Arbeitsvertrag abzuschließen. Nicht zugerechnet wird hingegen die Kenntnis von Kollegen des Arbeitnehmers, die über die Weiterbeschäftigung nicht entscheiden könnten. Das Arbeitsverhältnis wird allerdings auch dann mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, wenn er irrtümlich davon ausgeht, das Arbeitsverhältnis sei noch nicht beendet, z. B. weil die Befristung noch nicht zeitlich abgelaufen oder der Zweck noch nicht erreicht ist. Bei einer kalendermäßigen Befristung dürfte dieser Aspekt kaum eine Rolle spielen. Anders hingegen im Fall einer Zweckbefristung, bei der der Zeitpunkt der Zweckerreichung nicht hinreichend konkretisiert ist.
6. Schließlich gehört es zu den Voraussetzungen des § 15 Abs. 6 TzBfG, dass der Arbeitgeber, genauer also die für den Arbeitgeber im vorstehenden Sinne handlungsbefugte Person, zwar von der Weiterarbeit des Arbeitnehmers erfahren, dem jedoch nicht unverzüglich widersprochen hat. "Unverzüglich" heißt gemäß § 121 BGB "ohne schuldhaftes Zögern". Was darunter konkret zu verstehen ist, lässt sich im Detail nur anhand der Umstände des Einzelfalls beurteilen. Bei überschlägiger Beurteilung bedeutet es: So schnell wie möglich. Der Widerspruch kann formlos erfolgen, sollte jedoch in jedem Fall in Gegenwart von Zeugen ausgesprochen/übergeben werden. Er muss nicht ausdrücklich, sondern kann auch konkludent erfolgen. Es genügt, wenn dem Arbeitnehmer unmissverständlich deutlich gemacht wird, dass man nicht bereit ist, das Arbeitsverhältnis fortzuführen oder die Arbeitsleistung anzunehmen. Für den Zugang des Widerspruchs ist de...