Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Tod, Altersgre ... / 3.2 Sachgrunderfordernis und Schriftform

Dr. Peter H. M. Rambach

Da das Recht der auflösenden Bedingung durch § 21 TzBfG aber weitgehend dem Befristungsrecht angeglichen ist, hat die Abgrenzung in der Praxis stark an Bedeutung verloren.

Ein auflösend bedingter Arbeitsvertrag bedarf immer eines Sachgrunds. Auch wenn der Arbeitnehmer bis zum Eintritt der auflösenden Bedingung und der dadurch ausgelösten Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch nicht die 6-monatige Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG zurückgelegt hat, ist ein Sachgrund erforderlich.

Das in § 14 Abs. 4 TzBfG normierte Schriftformerfordernis gilt auch für auflösende Bedingungen. Eine Ausnahme gilt insoweit lediglich für das Berufsausbildungsverhältnis, da die auflösende Bedingung bereits in § 21 BBiG gesetzlich geregelt ist. Das Schriftformerfordernis findet auch Anwendung, wenn die Arbeitsvertragsparteien nach einer Arbeitgeberkündigung eine vertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers treffen, der Kündigungsschutzklage erhoben hat.

Praxis-Beispiel

Weiterbeschäftigungsvereinbarung im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens

Eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers bis zur rechtskräftigen Abweisung der Kündigungsschutzklage ist eine auflösende Bedingung. Durch die Weiterbeschäftigungsvereinbarung schaffen die Arbeitsvertragsparteien für die Beschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur Entscheidung über die Kündigungsschutzklage eine arbeitsvertragliche Grundlage, weil sie in dieser Zeit keine Gewissheit darüber haben, ob zwischen ihnen noch ein Arbeitsverhältnis mit daraus resultierenden Arbeits- und Beschäftigungspflichten besteht. Hat die Vereinbarung die Beschäftigung des Arbeitnehmers bis zum rechtskräftigen Abschluss des Kündigungsschutzprozesses zum Gegenstand, handelt es sich – a...

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