Zusammenfassung
Die Erhebung sog. MeToo-Vorwürfe nimmt weiter zu. Der Verdacht der sexualisierten Belästigung oder Gewalt wird nicht mehr nur gegenüber Personen des öffentlichen Lebens, sondern auch gegenüber Führungspersonen jeden Lebensbereiches erhoben. Die Unsicherheit von Unternehmen, Verbänden und Organisationen im Umgang mit MeToo-Fällen ist zugleich hoch. Der vorliegende Beitrag gibt eine grundlegende Orientierung hinsichtlich der Herausforderungen, rechtlichen Rahmenbedingungen und eines optimalen Vorgehens bei Bekanntwerden eines MeToo-Vorwurfs.
I. Einleitung
Als Alyssa Milano am 15.10.2017 auf Twitter den Begriff "MeToo" postete, löste sie in den USA und letztlich weltweit eine beispiellose Debatte über Alltagssexismus, sexualisierte Belästigung und Gewalt im Zusammenhang mit Machtmissbrauch aus. Die sog. "MeToo-Bewegung" nahm ihren Lauf und breitete sich über die Grenzen der USA und auch in Europa aus. Während es in den USA bereits zu einigen Gerichtsverfahren kam, sind in Deutschland bislang kaum Fälle gerichtlich verhandelt worden.
Aber: Die – auch öffentliche – Erhebung sog. MeToo-Vorwürfe nimmt stetig zu. Dabei wird der Vorwurf der sexualisierten Belästigung oder Gewalt im Zusammenhang mit Machtmissbrauch zunehmend nicht nur gegenüber Personen des öffentlichen Lebens, sondern auch gegenüber Führungspersonen in Verbänden, Vereinen, Stiftungen oder auch Unternehmen erhoben.
Laut einer EU-weiten Erhebung zu "Gewalt gegen Frauen" der European Agency for fundamental rights (FRA) aus dem Jahr 2014 hat eine von zwei Frauen sexuelle Belästigung erlebt. Die Studie der deutschen Antidiskriminierungsstelle des Bundes "Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz" aus dem Jahr 2015 kommt zu dem Ergebnis, dass etwa die Hälfte der Befragten schon einmal sexueller Belästigung am Arbeitsplatz ausgesetzt war. Auch Juristinnen und Juristen erleben in erheblichem Umfang sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz. So ergab die Erhebung der International Bar Association aus dem Jahr 2019, dass jede dritte Frau (und jeder vierzehnte Mann) schon einmal am Arbeitsplatz belästigt wurde.
Das verdeutlicht die Dimension der Problematik und auch das noch zu erwartende Ausmaß der Erhebung von MeToo-Vorwürfen.
Kommt ein Fall sexueller Belästigung ins sog. Hellfeld, das heißt wird ein Vorwurf durch Presseberichterstattung, einen Hinweis an eine Melde- oder Ombudsstelle, eine spezifische Beratungsstelle oder durch Anzeige nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bekannt, stehen Betriebe jeder Branche vor der Frage, wie sie mit den zur Kenntnis gebrachten Vorwürfen umgehen sollen. In der Regel herrscht hier auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene, bei Personalverantwortlichen und/oder bei der/dem Compliance-Beauftragten eine große Unsicherheit. Einerseits wird oft versucht, das "Problem" ohne großen Aufwand durch eine direkte persönliche Ansprache intern zu klären, andererseits scheuen Verantwortliche die ersten Schritte aufgrund der Sorge etwas "Falsches" zu unternehmen.
Die Bedenken sind nachvollziehbar. Vorwürfe sexueller Belästigung stellen aufgrund des hiermit verbundenen Reputationsrisikos ein erhebliches, auch wirtschaftliches Risiko dar. Hinzu kommt, dass durch diese Vorwürfe ein negatives "Employer-Branding" zu befürchten steht und sich auch immer mehr Investoren für die Environmental, Social & Governance-Kriterien (ESG-Kriterien) bzw. das mit einem MeToo-Vorwurf verbundene finanzielle Risiko interessieren.
Die unabhängige und neutrale Aufklärung des erhobenen Vorwurfs – bestenfalls durch ein externes Aufarbeitungsteam – ist geboten. Hierbei sind allerdings stets sowohl die Interessen der betroffenen mutmaßlichen Geschädigten als auch die Unschuldsvermutung gleichermaßen zu berücksichtigen und mit Augenmaß im Rahmen der Verhältnismäßigkeit vorzugehen.
Dieser Beitrag soll die regelmäßig bei internen Untersuchungen von MeToo-Vorwürfen auftretenden juristischen und nichtjuristischen Schwierigkeiten beleuchten und den Unsicherheiten bei Auftreten eines MeToo-Falles entgegenwirken.
II. Vorgehensweise beim Vorliegen eines Verdachtsfalles
1. Die Grundpfeiler: Unabhängigkeit und Neutralität
Bei Bekanntwerden eines MeToo-Vorwurfes sollte zunächst möglichst Ruhe bewahrt werden und ein – bestenfalls außerhalb des Unternehmens, Verbandes, etc. stehendes – unabhängiges und neutrales Aufarbeitungsteam beauftragt werden. Für den Arbeitgeber gilt implizit aus § 12 AGG eine Verpflichtung, einen gemeldeten Verstoß gegen das AGG intern zu untersuchen bzw. untersuchen zu lassen.
Die höchste Priorität hat die Gewährleistung einer neutralen und unabhä...