AGG und Arbeitsrecht / 10 Beweislastregelung im Rechtsstreit

Einer der zentralen Normen des AGG ist § 22 AGG. Sie erleichtert es Diskriminierten, die Entschädigungsansprüche aus § 15 AGG geltend zu machen. Um zu verstehen, wie die Beweislasterleichterung funktioniert, muss man sich die Dogmatik des Entschädigungsanspruchs vergegenwärtigen. Erste Voraussetzung ist, dass ein Arbeitsverhältnis oder eine Bewerbung vorliegt.^[1] Die zweite Voraussetzung ist ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot gemäß § 7 Abs. 1 AGG. Hierfür sind § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG bzw. Abs. 2 AGG maßgeblich, welche zwischen einer unmittelbaren und mittelbaren Benachteiligung differenzieren. Der Kläger muss zunächst den gesamten Lebenssachverhalt schlüssig darlegen, aus dem sich sein Entschädigungsanspruch ergeben soll. Schlüssig heißt im rechtlichen Sinne, dass das Gericht Punkt für Punkt ohne Lücken nachvollziehen können muss, wie sich aus dem Sachverhalt der Anspruch zusammensetzt. Indes ist ein Augenmerk darauf zu legen, dass das Gesetz nur noch von "Ungleichbehandlung" spricht, wenn der Arbeitgeber die unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen kann.^[2] Im Umkehrschluss heißt das, dass mit "Benachteiligungen" ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen gemeint sind.

Hat der Kläger eine Benachteiligung dargelegt, muss er sodann Indizien beweisen, die dafür sprechen, dass der Arbeitgeber ihn wegen eines verpönten Merkmals benachteiligt hat. Ein Indiz liegt vor, wenn es die Benachteiligung überwiegend wahrscheinlich macht. Das heißt, dass sich die Beweislast grundsätzlich in der Indizlast erschöpft. Sowohl für die unmittelbare als auch die mittelbare Benachteiligung genügen hypothetische Vergleiche.^[3]

Insofern ist es irreführend, den Kläger für eine objektive Benachteiligung beweispflichtig zu erklären.^[4] Der Kläger schuldet nur den Beweis des Indizes, aus d...