Änderungskündigung: Voraussetzungen / 1.3.5.2 Punktesystem und Interessenausgleich mit Namensliste

§ 1 Abs. 4 KSchG ermöglicht dem Arbeitgeber, mit einem Betriebs- oder Personalrat eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung abzuschließen über die Gewichtung der 4 Sozialkriterien (Punktesystem). Ist dies geschehen, kann die so vorgenommene Bewertung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.^[1]

§ 1 Abs. 5 KSchG ermöglicht bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in einem Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich zu benennen. Ist dies geschehen, wird gesetzlich vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Damit tritt hier eine Beweislastumkehr zuungunsten des Arbeitnehmers ein. Zudem kann die soziale Auswahl auch hier nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

Es hätte nahegestanden, den gesetzlichen Verweis in § 2 Satz 1 KSchG auf § 1 KSchG (Abs. 2 Sätze 1–3, Abs. 3 Sätze 1 und 2) auch auf die später eingefügten Absätze 4 und 5 zu erstrecken. Denn es ist nicht sachgerecht, die betriebsbedingte Änderungskündigung, die immerhin den Arbeitsplatz erhält und damit dem Allgemeininteresse der Sicherung von Arbeitsplätzen dient, an härtere Kriterien zu binden als eine Beendigungskündigung. Das war jedoch vom Gesetzgeber nicht beabsichtigt. Es handelt sich vielmehr um ein redaktionelles Versehen des Gesetzgebers.^[2] Das Bundesarbeitsgericht geht von der Anwendbarkeit dieser Vorschriften auch bei der Änderungskündigung aus.^[3] Erforderlich ist allerdings, dass im Interessenausgleich klare inhaltliche Vorgaben für die vorgesehenen Vertragsänderungen enthalten sind. Die Reichweite der Vermutung erstreckt sich dann sowohl auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als auch auf das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit.^[4]

Entgeltsenkung

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