Änderungskündigung: Voraussetzungen / 1.3.5.2 Punktesystem und Interessenausgleich mit Namensliste

§ 1 Abs. 4 KSchG ermöglicht dem Arbeitgeber, mit einem Betriebs- oder Personalrat eine Betriebs- bzw. Dienstvereinbarung abzuschließen über die Gewichtung der 4 Sozialkriterien (Punktesystem). Ist dies geschehen, kann die so vorgenommene Bewertung nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.^[1]

§ 1 Abs. 5 KSchG ermöglicht bei einer Betriebsänderung nach § 111 BetrVG in einem Interessenausgleich die zu kündigenden Arbeitnehmer namentlich zu benennen. Ist dies geschehen, wird gesetzlich vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Damit tritt hier eine Beweislastumkehr zuungunsten des Arbeitnehmers ein. Zudem kann die soziale Auswahl auch hier nur noch auf grobe Fehlerhaftigkeit geprüft werden.

Es hätte nahegestanden, den gesetzlichen Verweis in § 2 Satz 1 KSchG auf § 1 KSchG (Abs. 2 Sätze 1–3, Abs. 3 Sätze 1 und 2) auch auf die später eingefügten Absätze 4 und 5 zu erstrecken. Denn es ist nicht sachgerecht, die betriebsbedingte Änderungskündigung, die immerhin den Arbeitsplatz erhält und damit dem Allgemeininteresse der Sicherung von Arbeitsplätzen dient, an härtere Kriterien zu binden als eine Beendigungskündigung. Das war jedoch vom Gesetzgeber nicht beabsichtigt. Es handelt sich vielmehr um ein redaktionelles Versehen des Gesetzgebers.^[2] Das Bundesarbeitsgericht geht von der Anwendbarkeit dieser Vorschriften auch bei der Änderungskündigung aus.^[3] Erforderlich ist allerdings, dass im Interessenausgleich klare inhaltliche Vorgaben für die vorgesehenen Vertragsänderungen enthalten sind. Die Reichweite der Vermutung erstreckt sich dann sowohl auf den Wegfall des Beschäftigungsbedürfnisses zu den bisherigen Arbeitsbedingungen als auch auf das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit.^[4]

Entgeltsenkung

Eine Änderungskündigung zur Entgeltsenkung ist nicht allein deshalb sozial gerechtfertigt, weil eine gesetzliche Regelung die Möglichkeit vorsieht, durch Parteivereinbarung einen geringeren (tariflichen) Lohn festzulegen, als er dem Arbeitnehmer bisher gesetzlich oder vertraglich zustand. Lehnt beispielsweise im Fall einer Arbeitnehmerüberlassung der betroffene Arbeitnehmer es ab, die Anwendung eines Tarifvertrags zu vereinbaren, der eine geringere als die im Entleiherbetrieb maßgebliche Vergütung vorsieht, rechtfertigt dies allein noch nicht nach §§ 2, 1 Abs. 2 KSchG eine Änderungskündigung.^[5]

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zur Entgeltsenkung, die nachhaltig in das arbeitsvertragliche Verhältnis von Leistung und Gegenleistung eingreift, setzt ein dringendes betriebliches Erfordernis voraus, das einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers zu unveränderten Bedingungen entgegensteht. Das bloße Bestreben des Arbeitgebers, der mit anderen Arbeitnehmern entsprechende Vereinbarungen getroffen hat, zur Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen im Betrieb reicht hierfür nicht aus.^[6]

Im Übrigen gilt, dass allein eine wirtschaftlich schwierige Lage keine soziale Rechtfertigung für eine Entgeltsenkung durch Änderungskündigung darstellt. Grundsätzlich muss der Arbeitgeber das wirtschaftliche Risiko tragen und darf es nicht auf die Arbeitnehmer abwälzen.^[7] Nur in Extremfällen, wenn die Alternative die Stilllegung des Betriebs und der Ausspruch von Beendigungskündigungen ist, darf der Arbeitgeber in das Gleichgewicht von Leistung und Gegenleistung eingreifen. Das Bundesarbeitsgericht^[8] verlangt hierfür, dass

• durch die Senkung der Personalkosten die Stilllegung des Betriebs oder die Reduzierung der Belegschaft verhindert werden kann;
• die Kosten durch andere Maßnahmen nicht zu senken sind;
• der Arbeitgeber einen umfassenden Sanierungsplan erstellt, der alle gegenüber den beabsichtigten Änderungskündigungen milderen Mittel ausschöpft (z. B. Rationalisierungsmaßnahmen);
• der Arbeitgeber die Finanzlage des Betriebs, den Anteil der Personalkosten, die Auswirkung der erstrebten Kostensenkungen für den Betrieb und für die Arbeitnehmer darstellt und darlegt, warum andere Maßnahmen nicht in Betracht kommen.

Allein das dringende Bedürfnis, eine unselbstständige Betriebsabteilung wegen hoher Kostenbelastung zu sanieren, begründet kein dringendes betriebliches Erfordernis für eine Änderungskündigung zur Lohn- und Gehaltssenkung, denn entscheidend sind die wirtschaftlichen Verhältnisse des gesamten Betriebs.^[9] Dies gilt auch dann, wenn durch Änderungskündigungen die Auslagerung auf ein Drittunternehmen verhindert werden soll.^[10] Die Unrentabilität einer Betriebsabteilung stellt jedoch dann ein dringendes betriebliches Erfordernis dar, wenn sie auf das wirtschaftliche Ergebnis des Gesamtbetriebs durchschlägt und ohne Anpassung der Personalkosten Beendigungskündigungen nicht zu vermeiden wären.^[11]

Ist die Entgeltreduzierung so gering, dass sich dadurch die wirtschaftliche Lage des Betriebs nicht ändert, ist die Änderungskündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam.^[12]