Abmahnung | Haufe

Zusammenfassung

Man muss nicht zwangsläufig Fußballfan sein, um die Bedeutung der Gelben und der Roten Karte zu kennen. Um es ganz einfach und salopp zu formulieren: Was dem Schiedsrichter die Gelbe Karte, ist dem Arbeitgeber die Abmahnung. Entsprechend kommt der Abmahnung im Rahmen einer Verhaltens- und außerordentlichen Kündigung eine besondere Bedeutung zu. Während der Schiedsrichter dem Spieler die Gelbe Karte nur zeigen muss, gibt es bei der Abmahnung sowohl formelle als auch inhaltliche Anforderungen, die Arbeitgeber beachten sollten. Dieser Beitrag zeigt auf, welche Kriterien das arbeitsrechtliche Instrument erfüllen muss, um rechtswirksam zu sein, unter welchen Voraussetzungen eine Abmahnung notwendig ist und welche Reaktion des Arbeitnehmers der Arbeitgeber unter Umständen zu erwarten hat.

Die 4 häufigsten Fallen

1. Fehlende Warnfunktion

Aus der Abmahnung geht nicht hervor, dass künftig bei vergleichbarem Vergehen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen in Form einer Kündigung auszugehen ist.

2. Unzureichende Beschreibung der Pflichtverletzung

Eine konkrete Schilderung des Sachverhalts fehlt im Abmahnungsschreiben.

3. Fehlender Beweis

Die Abmahnung ist an keine bestimmte Form gebunden. Die Abmahnung kann entsprechend sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich jedoch die Schriftform.

4. Zeitlicher Abstand

Die Abmahnung wird dem Beschäftigten erst Wochen nach der Pflichtverletzung zugestellt.

1 Aus der Praxis

Steffen P. hat eine Festanstellung als Trainer in einem bayrischen Tennisverein. Im schriftlichen Arbeitsvertrag ist geregelt, dass es ihm nicht erlaubt ist, durch Nebentätigkeiten dem Arbeitgeber Konkurrenz zu machen. Trotzdem trainiert Steffen regelmäßig eine Tennisspielerin auf der Anlage im Nachbarort. Bei der nächsten Kreismeisterschaft unterliegt eine Spielerin...

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