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Im Folgenden erfahren Sie, was im Rahmen der Zeugniserstellung bei den einzelnen Beurteilungskriterien zu beachten ist. Die Aufzählung entspricht dabei der gebotenen Reihenfolge im Arbeitszeugnis.
Fachwissen ist das Spezialwissen, aufgrund dessen es dem:der Arbeitnehmer:in möglich ist, die jeweilige Arbeit durchzuführen. Das kann im Einzelnen sehr unterschiedlich ausfallen. Einer hochspezialisierten Molekularbiologin muss hier im Detail ihr Wissen und Können testiert werden. Bei einem Sachbearbeiter ist das nicht unbedingt erforderlich.
Der Bewertungsschritt "Weiterbildung" ist optional und spiegelt die Motivation des:der Arbeitnehmer:in wider. Hat er:sie sein:ihr Wissen stetig und aus eigenem Antrieb erweitert?
Auffassungsgabe und Denkvermögen haben mit Flexibilität und Lernfähigkeit zu tun. Hier geht es um eigenständiges Denken und Finden von konstruktiven Lösungen. Hat der:die Mitarbeiter:in die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu erkennen und praktikable Lösungen zu finden?
Bei der Leistungsbereitschaft geht es um Einsatzwillen und Eigeninitiative. Hier ist der Grad des Pflichtbewusstseins des:der Mitarbeiter:in zu bewerten, mit dem er:sie das jeweilige Arbeitsaufkommen und darüber hinausgehende Aufgaben bewältigt.
Die Lernbereitschaft wird zusätzlich in Zeugnissen für Auszubildende, Werkstudent:innen, Bachelorand:innen, Masterand:innen, Trainees, Dual Studierende und Praktikant:innen bewertet. Dabei wird die Bereitschaft beurteilt, sich kontinuierlich weiterzuentwickeln und die eigenen Fähigkeiten und Kompetenzen auszubauen und ob der:die Mitarbeiter:in sein:ihr Wissen bereitwillig teilt.
Die Belastbarkeit bezeichnet den Einsatzwillen des:der Arbeitnehmer:in auch unter höchstem Arbeitsvolumen. Belastend können nicht nur die Arbeitsmenge, sondern auch die Arbeitsumstände (Temperatur, Lärm, Geruch, usw.) und die psychischen Anforderungen (z.B. große Verantwortung, hoher Erfolgsdruck, Nacht- und Schichtdienst, etc.) sein. Solche Umstände können entsprechend in der Bewertung mit einfließen.
Menschen arbeiten sehr unterschiedlich: Die einen gehen planvoll vor, die anderen beginnen sofort mit der Arbeit, wieder andere warten auf Anweisungen. Das ist keine Wertung, denn für die verschiedenen Arbeitsplätze sind unterschiedliche Anforderungen gesucht. An dieser Stelle sollen auch Teamfähigkeit und kommunikative Fähigkeiten in der Bewertung berücksichtigt werden. Zur Arbeitsweise gehört nämlich nicht nur die Vorgehensweise, sondern auch die Interaktion mit Kolleg:innen.
Je höher und verantwortungsvoller eine Stelle angesiedelt ist, desto selbstverständlicher wird man davon ausgehen können, dass die Person "zuverlässig" ist. Bei einem:r Geschäftsführer:in ist eine Erwähnung der "Zuverlässigkeit" fast schon Hohn, bei einem:r Auszubildenden aber eine wichtige Aussage. Bei Kassiertätigkeiten muss die Ehrlichkeit des:der Mitarbeiter:in erwähnt werden.
Arbeitgeber:innen beschäftigen ihre Mitarbeiter:innen nicht zuletzt, um ein gutes Arbeitsergebnis im Unternehmen zu erzielen. Deshalb nimmt die Beurteilung des Arbeitsergebnisses - neben der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung - eine Schlüsselrolle im Arbeitszeugnis ein. Es wird über die erbrachten Leistungen des:der Arbeitnehmer:in Bilanz gezogen. Die Bewertung des Arbeitsergebnisses sollte sich an der Position des:der zu Beurteilenden orientieren.
Bei Führungskräften – und auch hier wird sie natürlich nur bewertet - mit Sicherheit die wichtigste Kompetenz! Hier geht es in erster Linie um die Bewertung der Eigenschaften wie Mitarbeiterführung, Teamsteuerung, Motivation, Integrationsfähigkeit, Konfliktfähigkeit, Überzeugungskraft und Verhandlungsgeschick. Neben der fachlichen Expertise und methodischem Wissen sind es oft auch die Soft Skills, die über Erfolg oder Misserfolg einer Führungskraft entscheiden.
Das ist die zentrale Aussage des Zeugnisses – hierauf schauen die Personalprofis als Erstes. Sofort erkennt man, wie viel Potenzial dem:r Arbeitnehmer:in zugetraut wird, welche persönlichen Fähigkeiten und welches Wissen erkannt wurde und wie das Sozialverhalten eingeschätzt wird. Die Note der zusammenfassenden Leistungsbeurteilung muss in etwa der Durchschnittsnote aller zuvor bewerteten Kriterien entsprechen.
Das Sozialverhalten am Arbeitsplatz hat in Zeiten flacher Hierarchien an Bedeutung gewonnen. Konnte man früher noch von klaren Stellenbeschreibungen und genauen Kompetenzzuweisungen ausgehen, müssen Mitarbeiter:innen heute in Projekten und Teams unterschiedliche Rollen einnehmen können. Auch die kommunikativen Fähigkeiten sind dadurch stärker gefordert. Grundsätzlich wird hier das persönliche Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kolleg:innen, Kund:innen, Lieferant:innen und Geschäftspartner:innen beurteilt.
Die Schlussformulierung enthält den Ausstellungsgrund für das Zeugnis sowie eine notenabhängige Bedauerns- oder Dankesformel. Sie ist nicht verpflichtend, wird aber häufig verwendet, insbesondere um die Wertschätzung eines:r Mitarbeiter:in besonders herauszustellen. Die in der Schlussformulierung vergebene Note muss die Gesamtnote des Zeugnisses widerspiegeln.
Lassen Sie keines der genannten Beurteilungskriterien aus. Eine unvollständige Beurteilung erweckt einen negativen Eindruck. Der:die Arbeitnehmer:in hat einen Anspruch auf ein vollständiges Arbeitszeugnis.
Im Haufe Zeugnis Manager werden bei der Zeugniserstellung alle Beurteilungskriterien abgefragt und automatisch in der richtigen Reihenfolge dargestellt. Ihnen wird eine Vielzahl geprüfter Textbausteine angeboten, aus denen Sie wählen und die Sie bei Bedarf individuell anpassen können. Auf diese Weise unterstützt Sie der Haufe Zeugnis Manager, schnell einen gelungenen und rechtssicheren Zeugnistext zu erstellen.
Christina Mayer ist Chefredakteurin des Haufe Zeugnis Managers und Redakteurin weiterer arbeitsrechtlicher Inhalte im Haufe Personal Office - vom Befristungs- bis Zeugnisrecht. Als Juristin bringt sie den arbeitsrechtlichen Background mit und engagiert sich gleichzeitig für innovative Applikationen für HR.
