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Mobbing: Wie Führungskräfte Betroffenen helfen können

Serie, Teil 3: Will man Mobbing vorbeugen, ist vor allem die Führungskraft gefragt. Sie spielt eine entscheidende Rolle – sei es um Hilfe für Betroffene anzubieten, potenzielle Mobbing-Täter zu konfrontieren oder Mitarbeitern einfach ein offenes Ohr zu leihen. Was können und sollten Vorgesetzte leisten?

In erster Linie ist es die Aufgabe von Führungskräften, Augen und Ohren für alle destruktiven Verhaltensweisen ihrer Mitarbeiter offen zu halten und diesen so früh wie möglich Einhalt zu gebieten. Denn was so harmlos mit "kleinen" Sticheleien, Gerüchten, abfälligen Gestiken und Mimiken anfängt, kann sich zu einer existenziellen Bedrohung für das Unternehmen, die Abteilung oder den Erfolg einer Führungskraft und seiner Mitarbeiter entwickeln. Personalverantwortliche dürfen diese Problematik also nicht unterschätzen. Sie zu ignorieren oder vor ihr die Augen zu verschließen, ist der falsche Weg. Nur wer Mobbing ernst nimmt, sich selbst für diese Probleme öffnet und für seine Mitarbeiter ansprechbar ist, kann letztlich eine Eskalation vermeiden.

 

Eigene Grenzen akzeptieren

Dennoch müssen auch Führungskräfte ihre eigenen Grenzen anerkennen. Der Umgang mit dem Stress von Mobbing-Opfern oder die Konfrontation des Mobbers sollte bei ihnen nicht zur persönlichen Belastung führen. Helfen können sie nur dann, wenn sie - auch mit etwas Distanz - sich der Probleme offen, sachlich und ruhig annehmen. Dafür ist es unerlässlich, dass Vorgesetzte sich auch der zwischenmenschlichen Probleme sachlich annehmen, Lösungen suchen, Konsequenzen aufzeigen und durchsetzen können, ohne dass sie gefühlsmäßig zu sehr negativ belastet sind. Empfehlenswert ist, eine Atmosphäre zu gestalten, in der Mitarbeiter wissen, dass sie jederzeit auf ihren Chef zukommen können.

 

Führungskraft kann keinen Psychologen ersetzen

Natürlich können Führungskräfte nicht übergebührlich viel Zeit in "alle privaten Beschwerden und Vermutungen" ihrer Mitarbeiter investieren, dafür lässt ihnen ihre Arbeit keine Zeit. Es ist jedoch wichtig, sich dort etwas Zeit zu nehmen, wo sich Gerüchte und Vermutungen verdichten, um den Verlust guter Mitarbeiter zu verhindern. Dennoch ist Vorsicht geboten: Führungskräfte sollten sich keinesfalls in die Rolle des Psychologen oder des "Trösters" schieben lassen. Ihre Aufgabe ist es vielmehr, dem in die Enge getriebenen Mitarbeiter ihre praktische Hilfe und umsetzbare Ratschläge anbieten.

 

Inner- und außerbetriebliche Möglichkeiten aufzeigen

Führungskräfte haben die Pflicht, dem Betroffenen alle inner- und außerbetrieblichen Möglichkeiten der Unterstützung aufzuzeigen und ihm die Freiheit zu geben, selbst entscheiden zu können, welche Hilfen er nutzen und annehmen möchte. Innerbetrieblich könnten beispielsweise weitere Vorgesetzte, Mitarbeiter und Kollegen, die persönlich und menschlich geeignet sind, angesprochen und um Unterstützung gebeten werden. Besonders hilfreich ist es auch, den Betriebsrat einzuschalten. Als externe Ansprechpartner kommen in erster Linie Psychologen und Pädagogen infrage, die sich auf Mobbing spezialisiert haben. Auch Kontakte zu Mobbing-Selbsthilfegruppen können sinnvoll sein.

 

Mobber nicht übereilt konfrontieren   

Vor der direkten Konfrontation eines Mobbers sollten Personalverantwortliche alle relevanten Vermutungen und Fakten gesammelt haben. Wenn keine oder nicht ausreichend beweisbare Fakten vorliegen, sollte versucht werden, dem möglichen Täter die persönlichen (subjektiven) Eindrücke - die vielleicht falsch sein könnten - zu schildern. Dabei sollte die Führungskraft betonen, dass es sich um einen Eindruck handelt, zu dem er sich äußern kann/soll. Ehrlichkeit und Transparenz sind letztlich der beste Weg, will man es vermeiden, sich angreifbar zu machen oder unglaubwürdig zu wirken. Hat man hingegen eindeutige Beweise, müssen Führungskräfte selbstverständlich - entsprechend der Schwere der Vorkommnisse - mit Abmahnung oder Kündigung reagieren.

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