Strategische Personalplanun... / 3.5.1 Entwicklung von Aktionsplänen zur Schließung des Deltas

Entwicklung optimaler, minimaler und realistischer Pläne

Der vierte Prozessschritt beinhaltet die Entwicklung von unterschiedlichen Szenarien für Aktionspläne, um die identifizierten Lücken gemäß ihrer Priorisierung zu schließen und um die Szenarien gemäß ihrer Machbarkeit, ihren Auswirkungen auf Kosten und ihrem erforderlichen Change Management zu bewerten. Diese Szenarien können z. B.

  • den optimalen Plan (Welche Maßnahmen führen zum optimalen Ergebnis und stellen somit die Maximallösung dar?),
  • den minimalen Plan (Welche Maßnahmen müssen mindestens durchgeführt werden?) und
  • den realistischen Plan (Welche Maßnahmen können mit den vorhandenen Ressourcen und Finanzmitteln realistisch umgesetzt werden?) umfassen.

Die Aktionspläne müssen schließlich über alle betroffenen Geschäftsbereiche hinweg konsolidiert, dokumentiert und verabschiedet werden.

Die Aktionspläne haben zum einen Auswirkungen auf die unterschiedlichen Abteilungen im Personalbereich. Sie betreffen beispielsweise die Einstellung von neuen Mitarbeitern mit dem identifizierten notwendigen Fachwissen auf Mitarbeiter- oder Managementebene und gezielte Programme zur Talentförderung oder Karriereentwicklungsprogramme. Zum anderen sind auch andere Unternehmensbereiche gefordert, die z. B. gezielte Weiterbildungsprogramme anbieten, wie Fachbereiche zusammen mit der SAP University.

Mögliche Aktionspläne am Beispiel eines Wachstumsmarkts

In Wachstumsmärkten wie China, in denen SAP bislang weniger stark vertreten war, sind darüber hinaus grundlegende Maßnahmen erforderlich, wie der Aufbau der Arbeitgebermarke und die Etablierung als Arbeitgeber der ersten Wahl ("Employer of Choice"). Zusätzlich können Anreize für erfahrene Mitarbeiter geschaffen werden, befristet auf freie Stellen in Wachstumsmärkte zu wechseln, um so den Know-how-Transfer sicherzustellen und die erfolgreiche Einarbeitung von lokalen Mitarbeitern zu gewährleisten. Dazu gehört auch, Coaching- und Mentoring-Angebote vor Ort zu etablieren. Der Aufbau von Ausbildungsprogrammen in klassischen Ausbildungsberufen ist ein weiterer wichtiger Bestandteil. Für die neuen Mitarbeiter muss ein marktgerechtes Entlohnungsmodell entwickelt werden, das eine erfolgsgemäße Bezahlung sichert. Auch der lokale Aufbau eines betrieblichen Gesundheitswesens mit Beratungsangeboten und Präventionsprogrammen mit Fokus auf Maßnahmen zur Sicherstellung der Work-Life-Balance soll zur Mitarbeiterzufriedenheit und damit zur langfristigen Bindung an das Unternehmen beitragen.

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